In de selectiefase gaat het erom uit de groep van sollicitanten de kandidaat te selecteren die het best voldoet aan het vooropgezette competentieprofiel.
De uitdaging bestaat er dus in om te weten te komen welke sollicitant beschikt over die eigenschappen in de vorm van toegepaste kennis of gedrag die in jouw instelling het meest zullen bijdragen tot het succesvol functioneren in de leidinggevende functie waarvoor de vacature uitgeschreven is. De selectiecommissie zal dus informatie moeten verzamelen over:
Het gedrag dat kandidaten stellen tijdens een selectie is een goede voorspeller voor het toekomstig gedrag.
Er zijn veel selectietools voorhanden. Ze kunnen in twee grote categorieën ingedeeld worden:
Om finaal de beste kandidaat te kunnen selecteren moet je de beoordeling van de sollicitanten objectiveren. In de praktijk blijkt de selectie vaak gemaakt te worden door de resultaten van alle selectietools te combineren tot een algemene indruk.
Objectivering kan door aan elke kandidaat een score te geven in de vorm van een getal of van een appreciatie. Voordeel van een getal is dat de kandidaat met de hoogste score onmiddellijk duidelijk is. Een appreciatie kan liggen in het continuüm positief - negatief of in het continuüm zwak – sterk.
Een gestandaardiseerde scorekaart bestaat er niet:
Ter inspiratie hierbij de scorekaart van:
Hoed je voor een zoektocht naar de perfecte kandidaat.
Hoed je voor een zoektocht naar de perfecte kandidaat. Heb ook oog voor het groeipotentieel en voor de bereidheid van de kandidaat om zich te ontwikkelen. Organisaties zijn meer en meer bereid om vacatures in te vullen met kandidaten die over een goede basis beschikken, samen met een aantal attitudes (wendbaarheid, leerbereidheid ...) die ze nodig hebben om te groeien. Een goede onboarding wordt dan ook steeds belangrijker in het ganse rekruterings- en selectieverhaal.
Anderzijds heeft het ook geen zin om de selectielat te laag te leggen. Wat op korte termijn gewin oplevert, resulteert op langere termijn allicht in een situatie waarbij geen van de partijen iets te winnen heeft.
Op basis van de gekozen selectie-instrumenten kom je tot een uiteindelijk beslissing en de keuze voor één van de kandidaten. Het is belangrijk om deze beslissing zo snel mogelijk aan de geselecteerde kandidaat kenbaar te maken. Het is namelijk mogelijk dat deze kandidaat ook op andere vacatures solliciteerde en hij/zij toch niet op jouw aanbod zal ingaan. Spreek met de geselecteerde kandidaat een duidelijke termijn af waartegen hij/zij het engagement ten aanzien van het opnemen van de opdracht expliciet bevestigt.
Daarnaast zal het kenbaar maken van deze beslissing er ook voor zorgen dat je praktische afspraken kan maken met de geselecteerde kandidaat. Wanneer zal hij/zij starten? Hoe zal de opstart verlopen? Wanneer zal hij/zij aanwezig zijn? Vanaf wanneer kan het personeel hem/haar bereiken?
Deze informatie is belangrijk in de verdere communicatie naar personeelsleden en ouders.
Het is belangrijk ook de kandidaten die finaal niet geselecteerd zijn, te informeren over de reden van hun niet-selectie. Het is immers in het belang van je instelling dat ook die kandidaten – ondanks hun niet-selectie - een goed gevoel overhouden aan het ganse rekruterings- en selectieproces. Kandidaten die je nu afwijst, kunnen waardevol zijn voor een andere functie of voor dezelfde functie in de toekomst.
In die communicatie kun je ook vragen hoe ze de inhoudelijke en vormelijke aspecten van het ganse rekruterings- en selectieproces ervaren hebben. Die bekomen informatie kan je helpen om je beleid ter zake te evalueren en houdt je misschien ook een spiegel voor van je employer branding.
Eenmaal je zekerheid hebt dat de geselecteerde kandidaat de voorwaarden van de aanstelling of aanwerving aanvaardt, licht je het best zo snel mogelijk je personeelsleden in. Het is daarbij aan te bevelen dat je enige duiding geeft over:
De aanstelling van een nieuwe directeur communiceer je ook aan de ouders. Zo geef je het signaal dat de continuïteit van de schoolleiding verzekerd is.
