Op 1 januari 2026 is het nieuwe re-integratietraject 3.0 (RIT 3.0) in werking getreden. De nieuwe verplichtingen hebben een belangrijke impact op de manier waarop scholen met de preventie van langdurige afwezigheid én de re-integratie van arbeidsongeschikte personeelsleden omgaan.
We lichten hierna toe waarom deze nieuwe regelgeving werd ingevoerd. Je leest hier ook de belangrijkste wijzigingen op basis van de informatie die vandaag beschikbaar is. We geven tot slot praktische aandachtspunten zodat besturen concreet aan de slag kunnen.
Het RIT 3.0 past binnen het bredere ‘terug-naar-werk’-beleid van de federale regering.
De focus verschuift duidelijk naar:
De meeste nieuwe verplichtingen leggen dan ook een sterke nadruk op het vroegtijdig handelen door de werkgever.
De nieuwe verplichtingen worden opgenomen in de Codex Welzijn op het Werk. Ze zijn van toepassing op alle personeelsleden in het onderwijs, zowel gesubsidieerd als contractueel personeel.
Het standpunt hieronder is gebaseerd op de huidige interpretatie van de regelgeving.
De nieuwe verplichtingen gelden vanaf 1 januari 2026. Ze zijn van toepassing op alle arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026.
Dit betekent concreet:
Re‑integratietrajecten die al vóór 1 januari 2026 liepen, blijven onder de eerdere regels (RIT 2.0) vallen voor de volledige verdere doorloop.
Personeelsleden die arbeidsongeschikt werden vóór 31 december 2025 ontvangen in principe geen vragenlijst om hun arbeidspotentieel te laten inschatten. Omdat er dan geen formele inschatting gebeurt, is de werkgever niet verplicht om binnen zes maanden een RIT te starten. Besturen kunnen er natuurlijk wel zelf voor kiezen om toch een RIT op te starten, bijvoorbeeld in overleg met en met toestemming van het personeelslid.
Zo’n traject start dan na 1 januari 2026 en valt bijgevolg onder de (overige) bepalingen van RIT 3.0, zoals:
Samengevat
Een overzicht van de wijzigingen in het RIT 3.0 ten opzichte van het RIT 2.0 vind je op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Een personeelslid dat nog niet arbeidsongeschikt is, maar dreigt uit te vallen wegens gezondheidsproblemen, kan rechtstreeks aan zijn werkgever vragen om na te gaan of een aanpassing van zijn werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk is.
De werkgever is niet verplicht om op dit preventieve verzoek in te gaan. Hij moet de vraag wel ernstig onderzoeken en het personeelslid zo snel mogelijk informeren over het gevolg. Wij raden aan om een negatief antwoord te motiveren.
Om een goed onderbouwde beslissing te nemen kan de werkgever advies inwinnen bij één of meerdere preventieadviseurs (arbeidsarts, ergonoom, psychosociale aspecten, arbeidsveiligheid of arbeidshygiëne). Dit advies is niet verplicht.
Actief afwezigheidsbeleid: verplichte contactprocedure mét verankering in het arbeidsreglement
Elke werkgever moet tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid contact houden met het arbeidsongeschikte personeelslid. Die afspraken worden verplicht vastgelegd in een contactprocedure in het arbeidsreglement.
Deze contactprocedure bepaalt minstens:
De contactprocedure maakt deel uit van een actief afwezigheidsbeleid met als doel de terugkeer naar het werk te faciliteren en voor te bereiden.
De wetgever benadrukt uitdrukkelijk dat deze procedure niet bedoeld is om na te gaan of de arbeidsongeschiktheid van het betrokken personeelslid gegrond is.
Voor de aanpassing van het arbeidsreglement geldt de klassieke procedure tot wijziging via het LOC (of de ondernemingsraad). Daarna wordt het gewijzigde arbeidsreglement bekend gemaakt. Meer uitleg over deze procedure en een geactualiseerd model van arbeidsreglement vind je in de tegel Arbeidsreglement. Bij onderwerpen die te maken hebben met welzijn op het werk is het voorafgaand advies van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk noodzakelijk. Wanneer er geen CPBW is, dan gebeurt de raadpleging via de vakbondsafvaardiging. Is er evenmin een vakbondsafvaardiging, dan wordt het personeel rechtstreeks geraadpleegd. Je werpt best ook een blik op het deconnectiebeleid om na te gaan of er een verwijzing of aanpassing nodig is onder invloed van de contactprocedure.
Wijzigingen aan de opstart van een (in)formeel re-integratietraject: vervroegde opstart en inschatting van het arbeidspotentieel
Zowel het personeelslid als de werkgever kunnen een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting en een formeel re-integratietraject opstarten.
Het arbeidsongeschikte personeelslid kan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen of een formeel re-integratietraject opstarten.
Ook de werkgever kan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. De PAAA nodigt het personeelslid dan uit. Het personeelslid kan vrij beslissen om hierop in te gaan of niet. Vraagt het personeelslid zelf het bezoek aan, dan wordt de werkgever alleen geïnformeerd met toestemming van het personeelslid.
De werkgever kan een formeel re-integratietraject opstarten:
Na minimaal 8 weken arbeidsongeschiktheid is elke werkgever verplicht om het arbeidspotentieel van het personeelslid te laten inschatten door de PAAA en zijn verpleegkundig personeel.
Het is de bedoeling om na te gaan of het zinvol kan zijn om een werkhervatting te onderzoeken, niet om de arbeidsongeschiktheid te controleren.
Onder arbeidspotentieel wordt immers verstaan:
"Het veronderstelde vermogen van een arbeidsongeschikte werknemer om aangepast of ander werk te verrichten, beoordeeld op basis van informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van het personeelslid, met het oog op het eventueel opstarten van een RIT door de werkgever."
De inschatting gebeurt door het samenleggen van de beschikbare informatie over de gezondheidstoestand en mogelijkheden van het arbeidsongeschikte personeelslid (bijvoorbeeld op basis van een attest van arbeidsongeschiktheid met diagnose en vermoedelijke duur, gegevens van de mutualiteit) en/of door het personeelslid ingevulde gestandaardiseerde vragenlijsten. Er vindt dus geen medisch onderzoek plaats. De PAAA houdt bij de inschatting rekening met de huidige mogelijkheden van het personeelslid én de waarschijnlijke evolutie of progressie van de gezondheidstoestand.
Een gedetailleerd stappenplan voor het inschatten van het arbeidspotentieel is beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Is er arbeidspotentieel? Dan worden zowel werkgever als personeelslid hierover geïnformeerd. De werkgever kan vervolgens een informeel of formeel re-integratietraject opstarten.
Werkgevers met 20 of meer personeelsleden zijn in dat geval echter verplicht om uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject op te starten.
Bij niet-naleving kunnen geldboetes volgen die rekening houden met het aantal betrokken personeelsleden. Ook voor arbeidsongeschikte personeelsleden die meer dan twee keer zonder geldige reden niet ingaan op een uitnodiging van de arbeidsarts, worden sancties overwogen. De meeste besturen tellen 20 of meer personeelsleden en vallen dus onder de verplichting.
De PAAA moet de uitnodigingen voor een onderzoek in het kader van een formeel re-integratietraject voortaan ook aangetekend aan het arbeidsongeschikte personeelslid versturen. De werkgever moet ervoor zorgen dat de PAAA over de nodige contactgegevens van het arbeidsongeschikte personeelslid beschikt.
Enkele aandachtspunten rond het inschatten van het arbeidspotentieel
Let wel op: indien er arbeidspotentieel is én het personeelslid blijft arbeidsongeschikt, moet binnen de 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een formeel re‑integratietraject worden opgestart. Let dus goed op de gecombineerde timing.
De werkgever kan, indien gewenst, op een later moment opnieuw een aanvraag indienen. Een formeel re‑integratietraject kan immers alleen starten wanneer er arbeidspotentieel is, of wanneer het personeelslid daar uitdrukkelijk mee instemt. Het is echter niet de bedoeling om tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid herhaaldelijk een inschatting aan te vragen. Zo wordt een onnodige belasting van zowel het personeelslid als de arbeidsarts/verpleegkundigen vermeden.
Als het personeelslid ter beschikking wordt gesteld wegens ziekte, kan de inschatting van het arbeidspotentieel onder bepaalde voorwaarden worden meegenomen (zie hieronder onder de titel ‘De toepassing van het RIT 3.0 op de procedure ‘re-integratie naar aanleiding van terbeschikkingstelling wegens ziekte’
Voorschriften zoals de inschatting van het arbeidspotentieel vanaf 8 weken of de verplichting om binnen 6 maanden een formeel re‑integratietraject op te starten, zijn in elke sector op dezelfde wijze van toepassing. De termijnen lopen door in de vakantieperiodes. Het bestuur draagt als werkgever de verantwoordelijkheid om deze termijnen te bewaken en (re‑integratie)trajecten tijdig op te starten, ook wanneer deze in de zomervakantie zouden aflopen.
Een uitzondering geldt wanneer er een procedure ‘Re‑integratie naar aanleiding van terbeschikkingstelling wegens ziekte’ loopt.
De toepassing van het RIT 3.0 op arbeidsongeschiktheden ingevolge arbeidsongevallen en beroepsziektes
Meer informatie over de toepassing van het RIT 3.0 op arbeidsongeschiktheid ingevolge arbeidsongevallen en beroepsziektes vind je op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De toepassing van het RIT 3.0 op de procedure ‘re-integratie naar aanleiding van terbeschikkingstelling wegens ziekte’
Sinds 1 januari 2025 zijn de regels rond het medisch pensioen bij terbeschikkingstelling wegens ziekte voor gesubsidieerde personeelsleden grondig gewijzigd. Van zodra de bezoldigde ziektedagen van een vast benoemd personeelslid uitgeput zijn, wordt dit personeelslid ter beschikking gesteld wegens ziekte. De werkgever, dus het bestuur, ontvangt een ‘brief TBS ziekte’ van AGODI en dient verplicht een re-integratietraject te starten. Meer info hierover vind je op onze PRO-pagina ‘Re-integratietraject voor vast benoemden in TBS-ziekte (= geen bezoldigde ziektedagen meer)’.
De bepalingen van het RIT 3.0. zijn van toepassing op het re-integratietraject ‘TBS ziekte’.
Wij zetten de voornaamste spelregels op heden op een rijtje.
De werkgever dient binnen een termijn van 3 maanden na TBS ziekte een re-integratietraject op te starten.
De werkgever dient AGODI binnen een termijn van 3 maanden na TBS ziekte een antwoord te bezorgen over het lopende re-integratietraject. Het kan dan gebeuren dat de verplichte termijnen binnen het RIT 3.0 al verstreken zijn tegen de datum waarop iemand TBS wegens ziekte wordt. In dat geval verwacht AGODI dat het bestuur het resultaat van het re‑integratietraject (RIT 3.0) doorgeeft.
Het re‑integratietraject dat al in uitvoering is op het moment dat het bestuur de ‘brief TBS’ van AGODI ontvangt, kan gebruikt worden zolang het niet langer dan 6 maanden afgerond is.
Voorbeeld
Een personeelslid is 8 weken arbeidsongeschikt vanaf 1 januari 2026. De werkgever laat na 12 weken arbeidspotentieel inschatten door de PAAA. Het personeelslid heeft arbeidspotentieel. Er wordt een formeel RIT opgestart. De PAAA vermeldt beslissing B op het formulier ‘Re-integratiebeoordeling’. Er wordt op 29 mei een re-integratieplan opgesteld, waarin wordt bepaald dat het personeelslid na de zomervakantie deeltijds het werk hervat. Tijdens de lopende procedure zijn de bezoldigde ziektedagen van het personeelslid uitgeput. Het bestuur ontvangt op 15 juni een brief van AGODI om een re-integratietraject op te starten. Het bestuur deelt de genomen re-integratie initiatieven onmiddellijk mee aan AGODI (beslissing B in een formeel re-integratietraject, overeengekomen re-integratieplan).
Bij twijfel raden we aan om contact op te nemen met je TOP‑dossierspecialist.
Een negatieve inschatting van het arbeidspotentieel geldt als een vrijstelling van re‑integratie‑initiatieven voor MEVA, op voorwaarde dat deze inschatting minder dan 6 maanden oud is. Het bestuur bezorgt deze inschatting dan aan AGODI als bewijsstuk.
Er moet in dat geval geen formeel re‑integratietraject worden opgestart.
Als de inschatting ouder is dan 6 maanden op het moment dat het personeelslid TBS ziek wordt, dan moet er een nieuwe inschatting worden aangevraagd.
De werkgever laat na 10 weken arbeidspotentieel inschatten. Het personeelslid heeft geen arbeidspotentieel. Er wordt geen RIT opgestart. Het bestuur ontvangt na 20 weken arbeidsongeschiktheid een ‘brief TBS ziekte’ van AGODI om een re-integratietraject op te starten. Het bestuur kan de negatieve inschatting van het arbeidspotentieel onmiddellijk aan AGODI bezorgen. Deze geldt als een vrijstelling tot re-integratie. De negatieve inschatting wordt door AGODI aan MEVA bezorgd, die een beslissing neemt.
Een negatieve arbeidspotentieelinschatting van minder dan 6 maanden oud geldt eveneens als vrijstelling van re‑integratie‑initiatieven voor MEVA voor personeelsleden die arbeidsongeschikt werden voor 1 januari 2026. Het laten inschatten van het arbeidspotentieel is voor deze werknemers niet verplicht. Als de werkgever deze inschatting toch aanvraagt en deze is negatief, dan kan het bewijsstuk doorgestuurd worden naar AGODI. In dat geval moet er dus geen formeel RIT opgestart worden met wellicht een beslissing C tot gevolg.
MEVA aanvaardt niet langer bewijstukken van een niet-succesvol informeel RIT
In het kader van TBS wegens ziekte kan het bestuur een informeel traject opstarten. Dat kan via
Voor personeelsleden die vóór 1 januari 2026 in ziekteverlof gingen, aanvaardt MEVA tot op heden wél bewijsstukken als afronding van een niet‑succesvol informeel traject.
Voor personeelsleden die op of na 1 januari 2026 arbeidsongeschikt werden accepteert MEVA de bewijsstukken van een afgerond maar niet‑succesvol informeel traject niet.
Er wordt dan verplicht een formeel re‑integratietraject opgestart. Zo’n formeel traject kan enkel starten met de toestemming van het personeelslid, of wanneer er arbeidspotentieel werd vastgesteld.
Je vindt meer informatie over de te volgen procedure op de website ‘Terbeschikkingstelling wegens ziekte basis- tot volwassenenonderwijs’ van Onderwijs Vlaanderen.
Je registreert en bewaart als werkgever in het kader van re-integratietrajecten heel wat persoonsgegevens. Je doet dit op basis van de Codex Welzijn.
Respecteer steeds de rolverdeling tussen de verschillende actoren. De PAAA is het centrale aanspreekpunt voor medische informatie. Als werkgever mag je enkel de informatie die nodig is om het werk te organiseren ontvangen (zoals bijvoorbeeld informatie met betrekking de (on)geschiktheid voor het overeengekomen werk, tijdelijke of definitieve aard van de arbeidsgeschiktheid, mogelijkheden tot aangepast of ander werk).
Het personeelslid informeert je mogelijks zelf over zijn of haar medische situatie. Deze medische informatie mag je niet in je interne systemen registreren of bewaren. Je bewaart in je interne systemen enkel die gegevens die strikt nodig zijn voor de duurtijd dat ze noodzakelijk zijn voor het re-integratietraject en de eventuele verantwoording achteraf. Het gaat bijvoorbeeld om de ziektemelding, de uitnodigingen, logging contactmomenten, beslissingen en stappen in het traject of genomen maatregelen. Ook in brieven en (mondelinge) communicatie beperk je je tot die informatie.
Enkel personeelsleden die betrokken zijn bij het re-integratieproces (bv. personeelsdienst, directie, preventieadviseur) mogen toegang hebben tot deze gegevens.
Als je met de arbeidsarts of externe preventiediensten informatie uitwisselt, doe je dat steeds via beveiligde kanalen.
Informeer je personeelsleden tot slot ook over welke gegevens je verwerkt, op basis waarvan (Codex Welzijn), waarom ze nodig zijn en welke rechten ze hebben.
RIT 3.0 legt sterk de nadruk op proactief optreden door de werkgever. Dat betekent voor besturen meer verantwoordelijkheid, onder andere:
Het is dan ook essentieel dat besturen tijdig hun interne processen afstemmen op de nieuwe regelgeving.
Wij raden besturen aan om:
1. Een contactprocedure uit te werken, die je opneemt in het arbeidsreglement.
Daarin leg je vast:
Elk bestuur zal de modaliteiten van het contactbeleid moeten uitwerken afgestemd op de eigen context. Bestaat er al een procedure? Check dan of die voldoet aan de nieuwe regels.
Een geactualiseerd model van arbeidsreglement is voor de diverse onderwijsniveaus beschikbaar in de tegel Arbeidsreglement. Om de contactprocedure op te nemen in het arbeidsreglement volg je de klassieke wijzigingsprocedure (akkoordprocedure LOC). In dezelfde tegel lees je ook hoe de procedure verloopt (ook als er geen LOC is) en welke stappen nodig zijn voor de bekendmaking.
Bij onderwerpen die te maken hebben met welzijn op het werk is het voorafgaand advies van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk noodzakelijk. Wanneer er geen CPBW is, dan gebeurt de raadpleging via de vakbondsafvaardiging. Is er evenmin een vakbondsafvaardiging, dan wordt het personeel rechtstreeks geraadpleegd. Je werpt best ook een blik op het deconnectiebeleid om na te gaan of er een verwijzing of aanpassing nodig is onder invloed van de contactprocedure.
2. Je interne opvolgingsprocessen te evalueren en af te stemmen op de nieuwe termijnen en verplichtingen:
Vergeet daarbij de goede samenwerking tussen de personeelsdienst, de directie, de interne en externe preventiedienst niet. De werkgever dient bepaalde informatie door te spelen aan de externe preventiedienst of een verzoek tot het opstarten van een re-integratie aan hem te richten. Tijdige en correcte informatie-uitwisseling is essentieel om aan alle verplichtingen te voldoen.
