Er zijn verschillende mogelijkheden om een re-integratietraject op te starten. We geven hieronder een overzicht.
Het informeel re-integratietraject & bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
Tijdens een informeel traject staat vooral de zoektocht naar een haalbare oplossing centraal.
Het is vrijwillig en vaak de beste eerste stap.
Nodig het personeelslid uit om de mogelijkheden te bespreken, eventueel na een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting bij de preventieadviseur-arbeidsarts.
Als je, na overleg al dan niet in combinatie met een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, tot een mogelijke werkhervatting komt, stel je een re-integratieplan op.
Als het overleg niet tot een succesvolle re-integratie leidt, kan je alsnog kiezen voor een formeel traject als het personeelslid arbeidsongeschikt was voor 1 januari 2026.
Als het personeelslid arbeidsongeschikt is op of na 1 januari 2026, ben je als werkgever bij een niet-succesvolle informele re-integratie verplicht om binnen de 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject op te starten als je personeelslid arbeidspotentieel heeft en je minstens 20 werknemers in dienst hebt.
De wijze waarop je de procedure voert en de processtappen die je daarbij al dan niet aantoonbaar zet, kunnen bovendien een invloed hebben op de latere verantwoording in het kader van terbeschikkingstelling wegens ziekte. We raden voor elke werkwijze en in elke fase van de procedure aan om mogelijke processtappen goed te documenteren.
Voor personeelsleden die vóór 1 januari 2026 in ziekteverlof gingen, aanvaardt MEVA tot op heden wél bewijsstukken als afronding van dit niet‑succesvol informeel traject.
Voor personeelsleden die op of na 1 januari 2026 arbeidsongeschikt werden accepteert MEVA de bewijsstukken van dit afgerond maar niet‑succesvol informeel traject niet.
Er wordt dan verplicht een formeel re‑integratietraject opgestart. Zo’n formeel traject kan enkel starten met de toestemming van het personeelslid, of wanneer er arbeidspotentieel werd vastgesteld.
Je kan hierrond meer lezen op onze pro-pagina ‘Re-integratietraject voor vast benoemden in TBS-ziekte (= geen bezoldigde ziektedagen meer)’.
Een formeel traject wordt opgestart door de PAAA volgens een strikte procedure vastgelegd in de Codex Welzijn, boek I, titel 4, hoofdstuk VI.
De PAAA handelt op uitdrukkelijke vraag van het personeelslid of van het bestuur als werkgever.
Het arbeidsongeschikte personeelslid kan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject opstarten.
Als het personeelslid zelf geen initiatief neemt, is de werkgever verplicht om een formeel re-integratietraject op te starten voor arbeidsongeschikte personeelsleden op of na 1 januari 2026
De werkgever kan dit traject opstarten voor arbeidsongeschikte personeelsleden voor 1 januari 2026 in een procedure naar aanleiding van TBS ziekte. Hij kan in dit geval echter ook kiezen voor een informeel traject en, indien dit niet succesvol is, alle gerelateerde documenten als bewijsstukken overmaken aan AGODI.
Van zodra het formeel traject wordt opgestart, zijn zowel het personeelslid als het bestuur verplicht om mee te werken aan een mogelijke re-integratie. Ook de vooropgestelde termijnen moeten worden gerespecteerd.
De PAAA neemt een re-integratiebeslissing en vermeldt deze op het Formulier voor de re-integratiebeoordeling . Er zijn 3 beslissingen mogelijk.
De PAAA formuleert naast de beslissing ook de modaliteiten en voorwaarden tot ander of aangepast werk en eventuele aanpassingen aan de werkpost. Hij houdt hierbij rekening met de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van het personeelslid.
De werkgever onderzoekt dan, samen met het personeelslid, de mogelijkheden om het werk te hervatten aan de hand van de door de PAAA genomen beslissing en de erin vermelde modaliteiten en voorwaarden. Hij maakt een re-integratieplan op.
Het formeel re-integratietraject wordt gedetailleerd beschreven op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Hierna beschrijven we mogelijke re-integratie initiatieven. Elk concreet initiatief moet bekeken worden in functie van de individuele situatie van het personeelslid, de specifieke context van de organisatie en het collectief re-integratieplan.
Informeel traject, bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, beslissingen A en B van een formeel traject
Het personeelslid kan ervoor kiezen om via een vrijwillig verlofstelsel het volume van de opdracht te verminderen, bijvoorbeeld door het opnemen van een VVP, AVP, VVP-ziekte, LVVP-Med…
De werkpost wordt aangepast.
Voorbeelden: het personeelslid krijgt een aangepaste bureaustoel, mag gebruikmaken van de lift, krijgt oordopjes,
Het overeengekomen werk wordt aangepast.
Voorbeeld. Het personeelslid doet geen of minder reftertoezicht/daguitstappen, geeft geen of minder praktijklessen, de instellingsgebonden opdrachten (secundair onderwijs) worden aangepast.
Het personeelslid wordt aangesteld in een andere betrekking of een ander ambt.
Voorbeeld. Het schoolbestuur kan met het vastbenoemd personeelslid in het ambt van leraar overeenkomen dat het werk wordt hervat in het ambt van opvoeder via een verlof voor tijdelijke andere opdracht (VTAO vast benoemd, AVP, VVP).
Het schoolbestuur stelt het personeelslid aan in uren die geen lesuren zijn (BPT, TFD …).
Opgelet: Voor deze aanstelling zijn omkaderingsmiddelen nodig. De verloning verandert mogelijks in functie van het nieuwe ambt. Het gebruik van een VVP impliceert dat de aanstelling als herindiensttreder gebeurt. Bij gebruik van een AVP hoeft dit niet noodzakelijk.
Voorbeeld. De werkpost wordt aangepast, er wordt een doventolk voorzien, er wordt een installatielift geplaatst, bepaalde ruimtes worden rolstoeltoegankelijk gemaakt.
De video ‘Mogelijkheden om te hervatten na ziekte’ geeft een overzicht van de stelsels om minder of anders te werken als gevolg van ziekte.
De site van VDAB biedt meer info
Bij een beslissing B in een formeel traject zijn er aanvullend de volgende mogelijkheden op basis van de specifieke mogelijkheden in het kader van de ‘Herinschakeling definitief arbeidsongeschikt personeelslid’ (PERS/2014/04)
Het personeelslid behoudt de benoeming maar de functiebeschrijving wordt aangepast.
Voorbeeld. Een leraar wordt ingeschakeld om projecten te helpen ontwikkelen in plaats van echt voor de klas te staan.
Het personeelslid blijft aangesteld in de job waarin het vast benoemd is, maar het bestuur van de school stelt het personeelslid niet meer aan in alle vakken die tot de draagwijdte van diens benoeming behoren.
Voorbeeld: een leerkracht LO/biologie kan wegens fysieke problemen geen LO meer geven maar kan dan vooral biologie geven.
Opgelet: Ook als er geen vacante uren beschikbaar zijn, wordt het personeelslid benoemd. Het is dan wel mogelijk dat het personeelslid meteen ter beschikking wordt gesteld wegens ontstentenis van betrekking. De mogelijkheid tot het ter beschikking gesteld worden wegens ontstentenis van betrekking, geldt niet voor de vaste benoemingen in de sector basiseducatie.
Het bestuur biedt het personeelslid een proefperiode aan in een ander ambt met de mogelijkheid om daarin een nieuwe vaste benoeming toe te kennen.
Voorbeeld.
Een personeelslid aangesteld in het ambt van leraar in het secundair onderwijs start een proefperiode om als administratief medewerker op de centrale personeelsdienst aan de slag te gaan.
Hieronder schetsen we hoe dit verloopt.
Het bestuur biedt het personeelslid een proefperiode (van minimaal 6 en maximaal 12 maanden) aan in een ander ambt en zorgt eventueel voor vorming.
De nieuwe vaste benoeming start uiterlijk op de eerste dag van de maand na het einde van de proefperiode, zonder de 12 maanden te overschrijden.
Vanaf dan geldt de regelgeving van de nieuwe functie (ambt): voor de salarisschaal, het bekwaamheidsbewijs, de puntenwaarde, de prestatieregeling en de terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking.
Dit kan meteen na het overleg of aan het einde van de proefperiode in de nieuwe job.
