Elke organisatie is anders, elke organisatie heeft haar eigen missie, visie en kernwaarden, haar eigen organisatiestructuur. Zo zal ook elke organisatie haar eigen cultuur hebben.

De impact van organisatiecultuur op de werking van een organisatie wordt heel dikwijls onderschat. Toch voel je de ziel van een organisatie als je door hebt hoe de organisatiecultuur zit.

Pas in het begin van de jaren tachtig begonnen organisatiewetenschappers serieus aandacht te besteden aan het begrip ‘cultuur’. Dat de organisatiecultuur als belangrijke factor van invloed op de performantie van de organisatie zo werd genegeerd, vindt zijn oorzaak in het feit dat ze verwijst naar waarden die als vanzelfsprekend worden beschouwd, naar onderliggende veronderstellingen, naar verwachtingen, collectieve herinneringen en definities die in de organisatie al aanwezig zijn.

Uiteraard zit een organisatie nooit 100% in één van deze 4 types organisatiecultuur. Hopelijk is één van de types uitgesproken aanwezig en is elke medewerker daarvan ambassadeur.

Het conflict in het ‘concurrerende waardenmodel’ zit in het feit dat de waarden en bijbehorende organisatieculturen concurrerend zijn omdat organisaties hun middelen, aandacht en tijd maar eenmaal kunnen besteden.

Toch bleek uit hun onderzoek dat effectieve organisaties in staat zijn om zich flexibel op te stellen en zich soms tegenstrijdig te gedragen. De ‘beste’ organisaties kunnen dus goed omgaan met de concurrentie in dit waardenmodel.

Ieder cultuurtype werkt daarnaast het beste in het activiteitendomein dat inhoudelijk consistent is met dat cultuurtype. Er is dus geen ultieme ‘beste’ organisatiecultuur, alleen in een bepaalde context werkt de ene cultuur beter dan de andere.