Een persoonlijk ontwikkelingsplan of POP beschrijft de ontwikkelingsdoelen van de starter en hoe deze gerealiseerd kunnen worden. Daarbij worden afspraken gemaakt tussen de starter en de begeleider (mentor) of werkgever (directie) over de persoonlijke ontwikkeling van de starter.
De ontwikkelingsdoelen worden best SMART geformuleerd: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. Wat dit laatste betreft gaat het om korte, middellange als lange termijn doelen. Tot slot omschrijf je welke faciliteiten de werkgever voorziet om deze ontwikkelingsdoelen waar te maken: financiële ondersteuning, tijd en logistieke ondersteuning. Hierbij houd je rekening met wat de medewerker wil, maar ook wat de werkgever vindt dat nodig of niet nodig is.
Een POP wordt gemaakt in dialoog tussen starter en mentor of directie.
Een POP maak je meestal op voor een periode van één of twee jaar. Het is ook mogelijk om het POP in te zetten in functie van de loopbaanontwikkeling. In dat geval worden er ook doelen op langere termijn geformuleerd.
Het biedt een meerwaarde om een POP op te bouwen aan de hand van een bepaalde systematiek of structuur:
- Doelen & competenties: Wat wil ik bereiken? Waar sta ik nu? Wat zijn mijn sterke punten en ontwikkelingspunten? Wat zijn mijn ambities in mijn huidige functie?
- Acties: Wat ga ik concreet doen om deze punten te bereiken? Hoe werk ik nu naar het bereiken van deze doelen toe? Ga ik een opleiding/training volgen? Of schakel ik de hulp in van een ander?
- Tijdsindeling: wanneer wil ik mijn doel bereikt hebben? Hoeveel tijd wil ik besteden aan het behalen van mijn doelen?
- Benodigdheden: Wat heb ik nodig om mijn doelen te bereiken? Welke middelen of ondersteuning heb ik nodig? Heb ik hulp van anderen nodig? Welke opleiding of training heb ik nodig?
Je kan daarbij ook de functionele gehelen van basiscompetenties opnemen of gebruik maken van de PDCA-cyclus. Het bijhouden van je ontwikkeling kan door middel van een portfolio.
- Een voordeel van het werken met een POP is dat je hiermee de professionele ontwikkeling van een individuele medewerker binnen je organisatie stimuleert, stuurt en bewaakt. De medewerker met een POP denkt systematisch na over zijn werk, wensen en ambities. Dit voorkomt dat zijn of haar ontwikkeling ad hoc en intuïtief verloopt of stagneert.
- Een POP wordt door starter en begeleider in dialoog opgemaakt waarbij zowel rekening gehouden wordt met de noden van de starter als de vragen van de school als werkgever.
- De doelstellingen zijn te breed, te vaag of te groots geformuleerd en zijn moeilijk na te gaan of moeilijk zichtbaar/meetbaar.
- Als het plan niet ‘leeft’ en aan bod komt in begeleidings- en of functioneringsgesprekken dreigt het enkel planlast te veroorzaken.
- Het plan is niet echt een prioriteit van de leidinggevende. Zet het plan en de voortgang dan ook regelmatig op de agenda. Op deze manier wordt men gestimuleerd actief bezig te blijven met de eigen ontwikkeling
- Dehandschutter, J. (2016). Sterk Starten. Survivalkit voor beginnende leerkrachten. Leuven: ACCO. Zie deel over persoonlijke actiefiche (PAF).
- Habraken, M., Buchel, Y., & Hafkamp, K. (20014). Professioneel werken met POP. Academic Service
- Van den Ber, I., & Kanters, T. (2003). Werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen, een wegwijzer voor organisaties. Thema.
- Van den Berg, J. (2004). POP in Nederland. Kluwer
- van Leest, S., & Buchel, Y. (2004). Maak je eigen POP, werkboek voor persoonlijke ontwikkeling. Academic Service.
- https://www.onderwijsvanmorgen.nl/ovm/zo-werk-als-docent-aan-persoonlijke-ontwikkeling/
- https://fedweb.belgium.be/sites/default/files/downloads/broch_pid_nl.pdf
