Eens de procedure van de sociale verkiezingen is afgerond, ga je aan de slag in je nieuw samengestelde OR en/of CPBW. Daarbij kunnen enkele praktische vragen rijzen zoals wanneer je de eerste vergadering moet organiseren, wat je moet doen als er een einde komt aan een mandaat en wat als er een herstructurering plaatsvindt tussen twee sociale verkiezingen in.
De eerste vergadering die het CPBW en/of de OR houdt na de sociale verkiezingen is de installatievergadering. Deze vergadering moet gehouden worden binnen de 30 dagen na het verstrijken van de beroepstermijn. De eerste vergadering moet dus uiterlijk plaatsvinden op dag Y (= de dag van de verkiezingen) + 45. Het huishoudelijk reglement kan hier eventueel wel in een andere termijn voorzien of in het geval er een andere termijn afgesproken is met alle betrokkenen.
Wanneer er een beroep tot nietigverklaring van de verkiezingen, tot correctie van de verkiezingsresultaten of tot nietigverklaring van de aanwijzing van de werkgeversafvaardiging werd ingesteld, vindt de eerste vergadering van het CPBW en/of de OR plaats binnen de 30 dagen na de gerechtelijke beslissing die beslist dat de verkiezingen geldig zijn. Het huishoudelijk reglement kan ook hier in een kortere termijn voorzien.
Op de eerste installatievergadering worden vooral praktische afspraken gemaakt en onder andere volgende punten komen aan bod: aanduiding van de nieuwe leden, aanduiding van de voorzitter, aanduiding van de secretaris en goedkeuring/opstelling van het huishoudelijk reglement. In principe roept het ondernemingshoofd de overlegorganen samen.
In het kader van de gendergelijkheid moet de werkgever voortaan, na afloop van de verkiezingen, aan de leden van de ondernemingsraad of bij gebrek daaraan, aan de leden van de vakbondsafvaardiging, een overzicht bezorgen van de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke werkgeversafgevaardigden, en dit in verhouding tot het totale aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel, naast het overzicht van de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke voorgedragen kandidaten en de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke verkozenen die in de raad en het comité zetelen. Deze verhoudingen moeten in perspectief worden geplaatst met het totale aantal vrouwelijke en mannelijke werknemers in de onderneming.
De werkgever moet dit overzicht bezorgen aan de ondernemingsraad (of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging), die het moet bespreken in de loop van de zes maanden die volgen op de aanplakking van de verkiezingsresultaten. Dit met het oog op het bewerkstelligen van dezelfde verhouding vrouwelijke en mannelijke kandidaten op de kandidatenlijsten in vergelijking met de verhouding vrouwelijke en mannelijke werknemers in de onderneming, en met het oog op een evenwichtige aanduiding van vrouwelijke en mannelijke werkgeversvertegenwoordigers in verhouding tot het totale aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming.
Wanneer komt er een einde aan een mandaat van personeelsafgevaardigde en welke gevolgen heeft dit?
Er zijn verschillende situaties denkbaar die een einde kunnen maken aan het mandaat van personeelsafgevaardigde:
In deze gevallen neemt een verkozen plaatsvervanger het mandaat. De verkozen plaatsvervanger moet behoren tot dezelfde werknemerscategorie en zijn voorgedragen door dezelfde werknemersorganisatie. Wanneer er geen verkozen plaatsvervanger (meer) is, dan wordt de verkozene vervangen door een niet-verkozen kandidaat die op de lijst stond.
Indien er ook geen niet verkozen kandidaten meer zijn, dan blijft het opengevallen mandaat gewoon vacant tot aan de volgende verkiezingen.
Wat in geval van een fusie in de periode tussen twee sociale verkiezingen?
Het kan gebeuren dat ná de procedure van de sociale verkiezingen een overgang van een onderneming plaatsvindt, bijvoorbeeld wanneer besturen fuseren of wanneer een individuele instelling wordt overgedragen van het ene bestuur naar het andere. Hoe organiseer je de overlegorganen dan verder? Twee scenario’s zijn mogelijk.
Als er door de overgang van de onderneming eigenlijk niets verandert aan de bestaande TBE’s, dan blijven de TBE’s gewoon verder functioneren zoals voor de overgang.
Voorbeeld: wanneer drie besturen fuseren waarbij hun scholen telkens aparte TBE’s vormden. De fusie verandert niets aan deze situatie en de TBE’s blijven gewoon onveranderd verder bestaan.
Indien dan in de aanloop naar de verkiezingen van 2024 zou blijken dat de situatie toch is veranderd, kan de structuur van de TBE’s op dat ogenblik worden aangepast. Tot dan verandert er eigenlijk niets.
Als door de overgang van de onderneming de tot dan bestaande TBE’s wel veranderen, kunnen zich twee situaties voordoen.
Indien in geen van de oorspronkelijke ondernemingen een OR en/of CPBW bestaat, kan de nieuwgevormde onderneming de verkiezingen van 2024 afwachten, ongeacht of het aantal werknemers de drempel overschrijdt.
Van zodra er in één van de oorspronkelijke ondernemingen wél een OR en/of CPBW bestaat, moeten deze organen ook na de overgang verder kunnen functioneren. In afwachting van de verkiezingen van 2024 wordt de OR, respectievelijk het CPBW, daarom samengesteld uit alle in 2020 verkozen leden van de verschillende TBE’s. Deze OR, respectievelijk CPBW, fungeert dan voor het geheel van het personeel van de gehele onderneming in afwachting van de verkiezingen in 2024.
Voorbeeld: drie besturen van drie vzw’s fuseren en in twee van deze besturen was een CPBW actief. Alle verkozen leden van deze twee CPBW’s, zullen na de fusie één groot comité vormen voor de gehele vzw.
Het aantal werknemersvertegenwoordigers staat in dit geval waarschijnlijk niet in verhouding tot het aantal werknemers van de nieuwe onderneming. Dit onevenwicht wordt dan bij de verkiezingen in 2024 rechtgezet.
