Eén van de acht domeinen van Welzijn op het Werk gaat over de preventie van psychosociale risico's op het werk. Als werkgever ben jij verantwoordelijk voor het welbevinden van je werknemers. Het is aan jou om de nodige maatregelen te nemen zodat je werknemers zo weinig mogelijk psychosociale risico’s lopen.
De wetgever definieert een psychosociaal risico op het werk als “de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”.
De wetgever verduidelijkt dat je maar kan spreken over een psychosociaal risico op het werk als de situatie objectief gezien een risico inhoudt. Dat betekent concreet dat dezelfde situatie tot psychische schade zou kunnen leiden bij de gemiddelde werknemer. De subjectieve ervaring van een individuele werknemer is dus niet doorslaggevend.
De meest bekende tekenen en uitingen van psychosociale risico's zijn:
Psychosociale risico’s kunnen bij werknemers die ermee worden geconfronteerd leiden tot:
Niet alleen je werknemer lijdt er onder. Ook jij als werkgever zal er negatieve gevolgen van ondervinden. Wat met de sfeer op de werkvloer? En wat met de kosten die het toegenomen absenteïsme met zich meebrengen? De risico’s tijdig identificeren en de nodige en gepaste maatregelen nemen, is dus uiterst belangrijk.
Het is niet eenvoudig voor jou als werkgever om de oorzaken van psychosociale risico’s te achterhalen. Meestal spelen meerdere factoren en situeren ze zich op verschillende niveaus. De overheid spreekt over de 5 A’s:
Spelen een belangrijke rol in de preventie van psychosociale risico's:
De contactgegevens worden vermeld in het arbeidsreglement.
Op de website van de FOD vind je meer info over de rol en het statuut van de verschillende actoren en over de volledige wetgeving rond psychosociale risico's.
Onderstaand vind je belangrijke regelgeving in dit domein.
Je bent als werkgever verplicht om een algemene, voorafgaande psychosociale risicoanalyse uit te voeren. Dat betekent dat je nagaat wat de psychosociale risico’s zijn bij jou op de werkvloer en die analyseert. Je moet dit doen los van elke vorm van incident, interventie of klacht. Concreet onderzoek je in deze risicoanalyse de in de onderneming aanwezige gevaren rekening houdend met de 5 A’s, zodat de werkgever collectieve preventiemaatregelen kan treffen om schade aan de gezondheid van de werknemers te voorkomen. Individuele procedures worden slechts toegepast indien de collectieve preventie niet heeft gewerkt.
Je kan daarbij gebruik maken van de kwantitatieve methode of de kwalitatieve methode. In de kwantitatieve methode wordt via vragenlijstonderzoek nagegaan hoe werknemers scoren op verschillende bevraagde thema’s, en wordt nagegaan hoe verschillende psychosociale risico’s kunnen aanleiding geven tot een verlaagd psychosociaal welzijn bij werknemers. Een kwalitatieve benadering vertrekt van individuele interviews of van groepsgesprekken. Naast het opsporen van risico’s, wordt in de gesprekken meteen gezocht naar maatregelen om het welzijn te verbeteren.
Op de website van de FOD WASO vind je meer info over risicoanalyses. Een voorbeeldstappenplan voor het afnemen van een risicoanalyse vind je op de pagina van WellBE.
Katholiek Onderwijs Vlaanderen wil scholen ondersteunen in hun psychosociaal welzijnsbeleid en ontwikkelde de WellBE-tool, een instrument om tot een kwalitatieve risicoanalyse psychosociale aspecten te komen. Aangezien deze tool werd ontwikkeld op maat van onderwijs, vertoont ze verschillende kenmerken die in haar voordeel spelen.
Eens je de resultaten van de risicoanalyse kent en geanalyseerd hebt, is het essentieel om actiepunten te koppelen aan de resultaten. Alle voorgaande fases zijn een voorbereiding om een zo concreet mogelijk actieplan te kunnen opstellen.
Je kan acties indelen op basis van de termijn van realiseerbaarheid:
Het opmaken van een actieplan doe je niet alleen. Betrek werknemers actief bij het opstellen hiervan. De interne werkgroep, die bij voorkeur een doordachte, complementaire samenstelling heeft, kan hier een belangrijke rol spelen om samen actiepunten te bepalen. Verder kan je ook de preventieadviseur psychosociale aspecten betrekken en moet je het actieplan ter advies voorleggen aan het CPBW.
Het actieplan neem je mee op in het jaaractieplan en het globaal preventieplan.
Je licht het actieplan toe aan het personeel, zodat ze inzicht krijgen met welke acties tegemoetgekomen zal worden aan de aandachtspunten die in de resultaten naar voor kwamen. Daarbij is het aan te raden om tussentijds te communiceren over de uitvoering en opvolging van het actieplan. Zo weet het personeel dat er blijvend aandacht is voor het welzijn en hun input effectief wordt meengenomen. Tenslotte is het belangrijk om regelmatig te evalueren of de genomen acties doeltreffend zijn waarbij je behoudt wat goed is en bijstuurt waar nodig. Na vijf jaar kun je de bevraging opnieuw afnemen en nagaan of er verbetering is.
Wanneer een werknemer meent schade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, kan hij:
Naast deze mogelijkheden bestaan er ook specifieke interne procedures die ofwel informeel (de informele psychosociale interventie) ofwel formeel verlopen (de formele psychosociale interventie).
Wanneer, ondanks het gebruik van de interne procedures, de problematische situatie nog steeds blijft voortbestaan, kan de werknemer zich wenden tot de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk of een beroep doen op de gerechtelijke instanties: de externe procedure genoemd.
De procedures worden opgenomen in het arbeidsreglement.
Je moet gepast reageren op onrechtmatig gedrag van derden. Daarom ben je verplicht een register van feiten van derden bij te houden. In heel wat ondernemingen komen de werknemers in contact met andere personen dan de eigen collega's. Deze personen kunnen voor de werknemers een bijkomende stressfactor betekenen, maar in een aantal gevallen kunnen zij ook de oorzaak zijn van agressie en pesterijen. Voorbeelden van derden zijn: leerlingen, ouders, leveranciers, dienstverleners …
Wanneer een werknemer het slachtoffer wordt van geweld gepleegd door derden, moet je ervoor zorgen dat deze werknemer passende psychologische ondersteuning krijgt van gespecialiseerde diensten en instellingen.
Op de website van de FOD WASO vind je meer info over werken met derden op de arbeidsplaats.
