Je organisatie structureren of vorm geven, betekent dat je bepaalt hoe en waar je je medewerkers, middelen en activiteiten inzet om je organisatiedoelstellingen te realiseren. Dit houdt ook in dat er transparantie is over hoe de kennisdeling georganiseerd is, wie wat beslist en hoe alle actoren dit te weten komen of kunnen adviseren.
Henry Mintzberg, autoriteit op het gebied van organisatiestructuren, definieert een organisatiestructuur als volgt: ’De organisatiestructuur is de manier waarop het werk in afzonderlijke taken is verdeeld en de wijze waarop vervolgens afstemming tussen deeltaken tot stand is gebracht.’
De verdeling van het werk in taken vinden we vaak terug in de vorm van een organigram van de organisatie: wat gebeurt waar en door wie? Je vindt er een overzicht van de verschillende delen en teams van de organisatie met de bijhorende taken. De meeste organigrammen zijn top-down, maar ook de modernere voorstellingen zoals een netwerkstructuur houdt niet alles in zich.
De wijze waarop je de verschillende taken en activiteiten vervolgens op elkaar afstemt, vind je niet onmiddellijk terug in een organigram. Nochtans is die afstemming even belangrijk of zelfs belangrijker dan de verdeling in deeltaken om je organisatiedoelen te realiseren. Hoe organiseer je je overleg? Hoe faciliteer je de samenwerking? Wie beslist wat? Hoe en wie voert beslissingen uit? Hoe laat je kennis delen binnen de organisatie? Dit zijn allemaal aandachtspunten om tot een degelijk functionerende organisatie te komen.
Besef dat het hebben van een vastgelegde structuur geen doel op zich is. Je organisatiestructuur is een middel om de realisatie van de doelen en strategie van je organisatie zo optimaal mogelijk te ondersteunen en te faciliteren.
