Deze nota schetst de huidige interne procedure bij de opstart van een mogelijk tuchtdossier.
De focus ligt op de gevallen waarin een signaal of vermoeden van seksueel grensoverschrijdend gedrag bestaat, waarbij een personeelslid en een of meerdere leerlingen of internen betrokken zouden zijn en waarbij sprake is van een machtsrelatie.
Het intern communicatieplan bij melding seksueel grensoverschrijdend gedrag op school van Katholiek Onderwijs Vlaanderen vindt toepassing. De contactpersonen binnen de betrokken diensten worden overeenkomstig ingelicht.
Een inhoudelijke toelichting bij de tuchtprocedure komt in deze nota niet aan bod. Deze is opgenomen in de mededeling Tuchtmaatregelen: toelichting.
Meldingen komen doorgaans op de eerste plaats bij de directie binnen. In een meerderheid van de gevallen wordt dan ook rechtstreeks en (gelet op de urgentie) telefonisch contact opgenomen door een directeur, algemeen of coördinerend directeur eerder dan door een bestuurder.
Tijdens het eerste gesprek beluisteren we wat er aan de hand is en wat de reden is om contact met ons op te nemen. We stellen daarbij bijkomende vragen om de situatie helder te krijgen én om een zicht te krijgen op het statuut van het betreffende personeelslid.
Dat statuut bepaalt met name welke procedure kan/moet gevolgd worden en we maken de persoon die contact met ons opneemt hierin wegwijs.
De aanpak verschilt grondig voor een tijdelijk aangesteld personeelslid voor bepaalde duur (TABD) en voor een personeelslid dat al tijdelijk aangesteld is voor doorlopende duur (TADD) of vastbenoemd is.
Ten aanzien van de eerste categorie, TABD-aangesteld personeel, kan er geen tuchtprocedure worden opgestart. Wel neemt het Decreet rechtspositie in zwaarwichtige gevallen de mogelijkheid op om tot beëindiging van de samenwerking over te gaan op grond van dringende redenen (artikel 25 DRP). Een personeelslid dat ontslagen wordt om dringende redenen wordt van rechtswege preventief geschorst. Tegen een ontslag om dringende redenen staat, net als in een tuchtprocedure, een beroep open bij de Kamer van beroep van het vrij gesubsidieerd onderwijs.
Een bestuur kan daarentegen geen ontslag om dringende redenen inroepen ten aanzien van een personeelslid dat TADD-aangesteld is, vast benoemd is of via reaffectatie of wedertewerkstelling een nieuwe betrekking toegewezen kreeg.
Ook een personeelslid dat tijdelijk aangesteld is in een selectie- of bevorderingsambt kan ontslagen worden via het ontslag om dringende redenen (art. 25 DRP). De tuchtprocedure geldt in dat geval niet.
Voor een vastbenoemd personeelslid in een selectie- of bevorderingsambt geldt de tuchtprocedure.
Tijdens het gesprek wijzen we op de mogelijkheid en noodzaak om een tuchtprocedure op te starten (wanneer we hebben kunnen uitsluiten dat het om tijdelijke personeelsleden gaat) en beklemtonen we de centrale rol die het school- of internaatsbestuur daarin opneemt. De tuchtbevoegdheid ligt immers bij de besturen.
We stellen vervolgens voor om op (zeer) korte termijn een onlinegesprek te organiseren.
De samenstelling van deze gesprekken verschilt van dossier tot dossier maar doorgaans nemen een 3- tot 5-tal personen deel, met vertegenwoordiging vanuit directie én bestuur.
De gesprekken verlopen volgens een vast stramien, waarbij volgende onderwerpen aan bod komen:
Na afloop van het gesprek bezorgen we de deelnemers per mail een overzicht van de tuchtprocedure en uitgebreide, aanvullende informatie.
Hoe verloopt een tuchtprocedure?
De link naar de mededeling tucht en de modeldocumenten wordt in dezelfde mail overgemaakt. Daarbij wordt uitdrukkelijk vermeld dat het bestuur in elke fase van de tuchtprocedure contact met ons kan opnemen en dat we ontwerp briefwisseling (ingevulde modeldocumenten) kunnen nalezen.
De leden van een tuchtcommissie nemen na afloop van het eerste onlinegesprek doorgaans meermaals contact met ons op over het verdere verloop van de procedure en stellen daarbij bijkomende vragen en/of vragen tot nazicht van documenten. In dossiers met een strafrechtelijke component is het gebruikelijk dat een advocaat het dossier behartigt. Ook dan gaan we in op gerichte vragen van tuchtrechtelijke aard die ons door het bestuur of een advocaat, namens het bestuur, worden gesteld.
Elke werkgever is verplicht een welzijnsbeleid te voeren ter preventie van psychosociale risico’s, met aandacht voor stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In het kader van het psychosociaal welzijn van personeelsleden ben je als werkgever verplicht je personeel te informeren over de bestaande, wettelijke procedures psychosociale aspecten. De wetgeving voorziet in een informele en een formele procedure. Voor de informele weg kan een werknemer contact opnemen met de interne vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Deze laatste maakt meestal deel uit van de externe dienst preventie en bescherming op het werk. Voor de formele weg kan een werknemer terecht bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
