Een personeelslid met een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD) of een tijdelijk personeelslid in een selectie of bevorderingsambt kan een ontslag krijgen op basis van een fout die zo ernstig is dat iedere verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is.

Deze ontslagmogelijkheid bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD).

Aangezien de fout zo ernstig is dat de samenwerking onmiddellijk moet stoppen, moet het ontslag snel gebeuren. De termijnen liggen vast in de zogenaamde dubbele driedagenregel.

Het ontslag zelf moet gebeuren binnen drie werkdagen (zaterdag telt ook als werkdag) nadat de feiten bekend zijn aan de persoon of het orgaan dat bevoegd is om over te gaan tot ontslag. Dit hangt af van de lokale situatie. Als de directeur het mandaat heeft gekregen om te ontslaan, loopt de termijn vanaf het moment dat hij op de hoogte is. Wanneer niets bepaald is, zal de ontslagmacht bij de inrichtende macht, meestal het bestuursorgaan, liggen. Let wel op, vanaf dat één persoon in de inrichtende macht op de hoogte is, wordt de hele inrichtende macht geacht op de hoogte te zijn.

De driedagentermijn begint pas te lopen nadat de feiten met voldoende zekerheid bekend zijn. Als aanvullend onderzoek of eventueel het horen van het personeelslid nodig is, zal de termijn pas daarna beginnen lopen.

Het ontslag zelf is vormvrij. Dat betekent dat het in principe ook mondeling gegeven kan worden. Om bewijsredenen raden we echter aan om dit ontslag altijd te bevestigen via een aangetekend schrijven.

Binnen de drie werkdagen na het ontslag moet het personeelslid op de hoogte gebracht worden van de dringende redenen die aan de oorsprong liggen van zijn ontslag. Ook hier telt zaterdag mee als werkdag.

In tegenstelling tot het ontslag zijn er wel vormvereisten voor de mededeling van de dringende redenen. Dit moet op straffe van nietigheid gebeuren via een aangetekend schrijven. Dit schrijven moet ook de beroepsmogelijkheden bevatten.

Je kan alleen een ontslag om dringende redenen uitspreken voor zware deontologische fouten. Fouten die volgen uit een disfunctioneren kun je niet inroepen voor een dringende reden. Kijk ook even je arbeidsreglement na. Soms worden ernstige gronden voor een ontslag hierin verder omschreven.

Een paar voorbeelden van dringende redenen zijn:

• Fraude: een personeelslid die een frauduleuze boekhouding voerde of loog over ontvangen cash-geld 
• Diefstal
• Aantasten van psychische of fysieke integriteit van een leerling (GVO 2011-01)
• Grensoverschrijdend seksueel gedrag tegenover leerlingen (GVO 2014-09, GVO 2012-04)
• Beledigen van meerdere in aanwezigheid van derden
• Drankmisbruik op school
• Aanzetten tot fraude bij examens (GVO 2019-09, GVO 2009-01)
• ...

Het ontslag om dringende redenen gaat niet onmiddellijk in. Pas wanneer de beroepstermijn verlopen is of wanneer de kamer van beroep het ontslag bevestigd heeft, is het ontslag definitief.

Naargelang de aard van de redenen waarom een ontslag gegeven wordt, kan de inrichtende macht beslissen dat dit ontslag betrekking heeft op één, meerdere of al haar instellingen of centra.

In afwachting van het definitief ontslag, moet de inrichtende macht het personeelslid preventief schorsen. Als het personeelslid beroep aantekent, blijft de preventieve schorsing lopen tot de beroepsprocedure afgerond is.

Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de kamer van beroep. Dit moet gebeuren binnen de vijf kalenderdagen nadat de post de schriftelijke mededeling een eerste keer heeft aangeboden.

Het beroep moet steeds gemotiveerd zijn. Als het personeelslid zijn beroep niet motiveert, is het niet ontvankelijk. Dit betekent dat het beroep niet inhoudelijk wordt behandeld en dat het ontslag om dringende redenen is bevestigd (GVO 2021-07).

Een personeelslid met aanstelling in een wervingsambt tijdelijke van bepaalde duur (TABD) kan een ontslag krijgen op basis van tekortkoming aan de plichten.

Deze ontslagmogelijk bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). Deze ontslaggrond is ook niet mogelijk voor personeelsleden aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt. 

Het ontslag kan plaatsvinden op elk ogenblik na het vaststellen van de tekortkoming(en) aan de plichten.

Je maakt een ontslagbrief op waarin je het ontslag schriftelijk motiveert. Je motivatie moet aantonen dat het niet gaat om een willekeurig ontslag. Je motiveert dus best aan de hand van concrete feiten, gesitueerd in tijd en ruimte.

De ontslagbrief moet het begin en de duur van de opzegtermijn vermelden. Het einde kun je niet vermelden omdat die nooit op voorhand exact te bepalen valt door mogelijke opschorting ervan.

Je deelt het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot mee. Het ontslag heeft uitwerking de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief of onmiddellijk bij een gerechtsdeurwaardersexploot.

Bij een ontslag omwille van tekortkoming aan de plichten ligt de focus op deontologische tekortkomingen. Dit wil zeggen dat het personeelslid feiten heeft gepleegd die ingaan tegen de plichten die zijn opgesomd in de artikelen 9 tot en met 15 van het Decreet rechtspositie: 
 

• De personeelsleden moeten het belang behartigen van het onderwijs, de leerlingen en de instellingen waarin zij tewerkgesteld zijn. 
• De personeelsleden moeten de taken die hun zijn opgelegd naar behoren uitvoeren. 
• De personeelsleden moeten zich op een correcte manier gedragen in de omgang met de leerlingen, de ouders van de leerlingen en het publiek.
• De personeelsleden moeten alles vermijden wat het publiek kan schaden of wat afbreuk kan doen aan de eer of de waardigheid van hun functie in het onderwijs. 
• Het is de personeelsleden verboden rechtstreeks of door een tussenpersoon, zelfs buiten hun ambt doch omwille ervan, giften, geschenken, beloningen of enig ander voordeel aan te nemen.
• De personeelsleden mogen hun gezag niet aanwenden voor politieke of commerciële doeleinden.
• Behoudens overmacht mogen de personeelsleden de uitoefening van hun ambt niet onderbreken zonder voorafgaande toestemming. 
• De personeelsleden zijn ertoe gehouden het ambtsgeheim te bewaren. 
• In de uitoefening van hun ambt moeten de personeelsleden de verplichtingen, voortvloeiend uit de specificiteit van het opvoedingsproject, naleven.

Ook gedrag dat ingaat tegen het Algemeen Reglement kan leiden tot een ontslag wegens tekortkoming aan de plichten.

Feiten uit het privéleven die geen effect hebben op het schoolleven, kunnen niet worden ingeroepen als motivatie van het ontslag.

Voor deze ontslaggrond geldt een opzegtermijn van 30 kalenderdagen. Alle dagen van maandag tot zondag worden dus meegeteld voor het berekenen van deze termijn.

De termijn wordt opgeschort tijdens bepaalde periodes van verlof en arbeidsonderbreking:

• Ziekteverlof
• Bevallingsverlof
• Verlof wegens arbeidsongeval
• Verlof wegens beroepsziekte
• Verlof wegens bedreiging door beroepsziekte
• Verlof wegens moederschapsbescherming
• Een periode van ten minste 7 opeenvolgende vakantiedagen. Ook de herfst- en krokusvakantie zijn perioden van 7 opeenvolgende vakantiedagen.

Je kan ervoor kiezen om de opzegtermijn pas later te laten starten. Vroeger is niet mogelijk, ook niet met akkoord van het personeelslid.

Een personeelslid met aanstelling tijdelijke van bepaalde duur (TABD) of een tijdelijk personeelslid in een selectie of bevorderingsambt kan een ontslag krijgen op basis van één definitieve evaluatie onvoldoende.

De ontslagmogelijk na één definitieve evaluatie 'onvoldoende' bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). Voor deze groep personeelsleden eindigt de samenwerking pas wanneer het personeelslid in éénzelfde instelling of centrum voor het wervingsambt (TADD of vast benoemd) of het selectie- of bevorderingsambt (vast benoemd) 2 opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie 'onvoldoende' heeft gekregen of 3 definitieve evaluaties 'onvoldoende' heeft gekregen doorheen de loopbaan.

Je kan het ontslag pas uitspreken nadat de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief is. Dit is:
1. Na het verstrijken van de beroepstermijn als het personeelslid geen beroep aantekent.
2. Na de uitspraak van het College van Beroep die de evaluatie niet vernietigt als het personeelslid wel beroep aantekent.
 
Opgelet, wanneer het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigt, kan het personeelslid niet ontslagen worden.

Opgelet, wanneer het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigt, kan het personeelslid niet ontslagen worden.

Je maakt een ontslagbrief op waarin je het ontslag schriftelijk motiveert:
 

• Je moet in de ontslagbrief verwijzen naar het evaluatieverslag waarin de motivering voor de 'onvoldoende' uitgebreid moet opgenomen zijn en de ontslagbrief moet vermelden dat het ontslag uitgesproken is o.b.v. artikel 47quaterdecies en met toepassing van artikel 60, 10° DRP.
• Aangezien een evaluatie steeds beperkt is tot het ambt en de instelling waarover het gaat, kunnen ter motivering geen feiten meegenomen worden die zich in dezelfde instelling zouden hebben voorgedaan in een ander ambt of die zich in hetzelfde ambt zouden voorgedaan hebben in een andere instelling.

Je deelt het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot mee.

Om tot het ontslag te kunnen overgaan moet er een definitieve evaluatie onvoldoende worden uitgesproken. Hiervoor moet je een traject van functioneren en evalueren bewandelen met het personeelslid.

Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of dat centrum waarop de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking heeft.

Het personeelslid kan beroep aantekenen bij het college van beroep. Dit moet gebeuren binnen de twintig kalenderdagen nadat de post de schriftelijke mededeling een eerste keer heeft aangeboden, voor zover het evaluatieverslag melding maakt van de beroepsmogelijkheid.

Je kan het ontslag pas uitspreken nadat de tuchtsanctie definitief is. Dit is:

• Na het verstrijken van de beroepstermijn als het personeelslid geen beroep aantekent.
• Na de uitspraak van de Kamer van Beroep die het ontslag bevestigt als het personeelslid wel beroep heeft aangetekend.

Opgelet, wanneer de Kamer van Beroep het ontslag vernietigt, heeft het ontslag als tuchtmaatregel geen uitwerking. Mogelijk legt de Kamer van Beroep wel een andere tuchtsanctie op.

Wanneer het ontslag als tuchtmaatregel definitief is geworden, brengt het bestuur het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot ter kennis. Je maakt een ontslagbrief op waarin je het ontslag schriftelijk motiveert.

Je moet in de ontslagbrief verwijzen naar de tuchtrechtelijke beslissing waarin de motivering voor het ontslag uitgebreid moet opgenomen zijn en de ontslagbrief moet vermelden dat het ontslag uitgesproken is met toepassing van artikel 62, eerste lid, 3° van het Decreet Rechtspositie.

Om tot het ontslag te kunnen overgaan moet er een tuchtprocedure hebben plaatsgevonden waarbij als tuchtsanctie afzetting of ontslag werd uitgesproken.

Het ontslag heeft uitwerking de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief of onmiddellijk bij een gerechtsdeurwaardersexploot.

Naargelang de aard van de redenen waarom een ontslag gegeven wordt, kan de inrichtende macht beslissen dat dit ontslag betrekking heeft op één, meerdere of al haar instellingen of centra.

Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de Kamer van Beroep. Dit moet gebeuren binnen de twintig kalenderdagen nadat de post de schriftelijke mededeling een eerste keer heeft aangeboden.

Na het ontslag bij tuchtmaatregel van een vastbenoemd personeelslid dat definitief is geworden, wordt het betrokken personeelslid pas finaal uit zijn ambt verwijderd na een opzeggingstermijn waarvan de duur wordt vastgesteld volgens het aantal arbeidsdagen dat vereist is om aanspraak te kunnen maken op uitkeringen in het kader van de werkloosheidsreglementering en van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering (artikel 62bis decreet rechtspositie). Deze opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de kennisgeving van het ontslag met een aangetekend schrijven (dat uitwerking heeft de derde werkdag na verzending) of bij deurwaardersexploot. 

De berekening van de opzeggingstermijn van vast benoemde personeelsleden gebeurt op basis van artikel 30 van het Koninklijk besluit houdende de werkloosheidsreglementering. Volgens de actuele regelgeving moet een werkloos geworden personeelslid een wachttijd doorlopen of aantonen van 312 arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen) in een (eventueel verlengde) referteperiode van 36 maanden, ongeacht de leeftijd van de werkzoekende. Omdat de effectieve duur van deze wachttijd afhangt van het individuele beroepsverleden van het personeelslid, raden wij aan om een concreet dossier voor te leggen aan de RVA voor de precieze berekening van het aantal dagen. Met dat aantal dagen correspondeert met name de uiteindelijk te presteren opzeggingstermijn. Het personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van deze opzeggingstermijn.  
 
Het personeelslid wordt in de loop van de opzeggingstermijn beschouwd als een tijdelijk personeelslid van bepaalde duur. De dienstanciënniteit die een personeelslid tijdens deze termijn verwerft, komt echter niet in aanmerking voor het verwerven van het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur. Tijdens de opzeggingstermijn maak je afspraken met het ontslagen personeelslid over het uitvoeren van een  vervangopdracht (bv. administratieve taken). Wanneer je niet tot een afspraak hierover komt, dan legt de inrichtende macht de opdracht op. Het personeelslid kan worden vervangen door een gesubsidieerde vervanger naar rato van de grootte van zijn oorspronkelijke opdracht (niet-organiek). Het personeelslid zelf ontvangt tijdens de opzeggingstermijn het brutosalaris verbonden aan het ambt waarin het vast benoemd was.

De tijdelijke aanstelling van een personeelslid in een selectie- of bevorderingsambt kan door het bestuur eenzijdig worden beëindigd. Het tijdstip waarop het ontslag uitwerking heeft en de daarbij horende ontslagmodaliteiten verschillen echter naargelang het moment waarop je de aanstelling stopzet:

• tijdens de eerste zes maanden van de tijdelijke aanstelling;
• tijdens de periode die volgt op de eerste zes maanden van de tijdelijke aanstelling. De eerste periode van zes maanden tijdelijke aanstelling wordt over de schooljaren heen bekeken. 

Ongeacht het moment waarop je de tijdelijke aanstelling in een selectie- of bevorderingsambt beëindigt, hetzij tijdens de eerste zes maanden van de aanstelling, hetzij nadien, zijn aan deze ontslaggrond geen specifieke vormvereisten verbonden.

Wij raden echter sterk aan om het ontslag zorgvuldig te documenteren en motiveren. Bij voorkeur wordt de beslissing eerst toegelicht tijdens een ontslaggesprek en vervolgens bevestigd via een gemotiveerde aangetekende ontslagbrief.

Heeft het personeelslid een onderliggende vaste benoeming van waaruit het een verlofstelsel heeft opgenomen dan kan het personeelslid terugvallen op de onderliggende vaste benoeming.

Heeft het personeelslid ontslag genomen uit zijn/haar onderliggende vaste benoeming, dan kan het personeelslid hier niet meer naar terugkeren.

Elk personeelslid kan worden ontslagen als het:
 

• na een geoorloofde afwezigheid zonder geldige reden behoudens overmacht, zijn dienst niet hervat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft. 
• zonder geldige reden zijn betrekking verlaat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft.  

Wij raden aan om eerst via e-mail én aangetekende brief het personeelslid aan te manen om de dienst te hervatten én zijn afwezigheid alsnog te wettigen op datum X en dat als het personeelslid dit tegen dan niet doet, de inrichtende macht kan/zal overgaan tot ontslag.

Als het personeelslid vervolgens niet opdaagt en zijn afwezigheid op voormeld tijdstip niet wettigt, zal de inrichtende macht het personeelslid kunnen ontslaan zonder opzegging. Je maakt daarvoor op datum X een ontslagbrief op basis van meer dan 10 kalenderdagen ongewettigde afwezigheid die uitwerking heeft op de derde werkdag na verzenden.

De bevoegde instantie kan zelf initiatief tot ontslag nemen en kan met name op elk ogenblik het mandaat van de godsdienstleraar intrekken. Aangezien het mandaat een noodzakelijke voorwaarde is om het ambt van godsdienstleraar/leermeester godsdienst te kunnen uitoefenen, kan het personeelslid na de intrekking niet meer in het ambt van godsdienstleraar aangesteld blijven.

Als het personeelslid ter beschikking gesteld is wegens ziekte, kon het Vlaams departement Onderwijs en Vorming aan de cel Pensioenen van Medex vragen te onderzoeken of het personeelslid nog geschikt is om zijn ambt uit te oefenen.
 
Sinds de hervorming van 1 januari 2025 dient het departement Onderwijs en Vorming dat verzoek voortaan voor te leggen aan MEVA, het Medisch Expertisecentrum voor Arbeidsgeschiktheid, dat een afdeling is van Medex. Een definitief voortijdig medisch pensioen behoort daarbij sinds 2025 niet langer tot de mogelijkheden. Een tussenkomst van MEVA gaat bovendien hand in hand met een versterkte verplichting tot (opstart van) re-integratie voor besturen. Meer toelichting is opgenomen op deze pagina:  Re-integratie 3.0 (RIT 3.0) .

Op 1 juni 2026 trad bijkomend de federale pensioenhervorming in werking, die tevens geleid heeft tot een afschaffing van het tijdelijk medisch pensioen voor ambtenaren (en statutair aangestelden in onderwijs), behoudens overgangsmaatregelen. Als MEVA een arbeidsongeschiktheid voor onbepaalde duur vaststelt en er geen werkhervatting mogelijk is, zal er een toeleiding gebeuren naar de reguliere ziekte- en invaliditeitsverzekering. Wat deze hervorming precies betekent voor statutaire personeelsleden in onderwijs die ter beschikking gesteld worden wegens ziekte, is momenteel niet uitgeklaard en maakt het voorwerp uit van verdere opvolging.

Een wijziging van de hier vernoemde decretale ontslaggrond (ambtsneerlegging op grond van een vroegtijdig medisch pensioen) dringt zich wellicht aan. Ook dat maakt het voorwerp uit van verdere opvolging.

Voor personeelsleden die de wettelijke pensioenleeftijd bereikt hebben vóór 1 september 2026 geldt het bereiken van die leeftijdsgrens als reden voor de beëindiging van de aanstelling van rechtswege.

Binnen deze regeling konden het personeelslid en het bestuur overeenkomen om de aanstelling te verlengen. Voor deze verlening blijven in een overgangsfase volgende voorwaarden gelden: 
 

• De verlenging geldt telkens voor de duur van maximum één schooljaar Deze periode kan ook korter zijn, maar dan kunnen opeenvolgende verlengingen de maximumtermijn van één schooljaar niet overschrijden.
• In de instelling waar het personeelslid aangesteld blijft, mag op dat ogenblik geen personeelslid ter beschikking gesteld wegens ontstentenis van betrekking in het “hetzelfde ambt” zijn of worden, tenzij dat personeelslid onmiddellijk kan worden gereaffecteerd in een vacante betrekking.

Een personeelslid dat wordt ontslagen om dringende redenen of ontslagen of afgezet is wegens tucht kan de diensten die het vóór het ontslag of de afzetting presteerde in alle instellingen van de scholengemeenschap in het ambt waarin het werd ontslagen of afgezet, niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit voor het recht op TADD. 
 
Als een personeelslid na een ontslag om dringende redenen of ontslag of afzetting door tuchtmaatregel opnieuw wordt aangesteld in een instelling van de scholengemeenschap, kan hij slechts een beroep doen op het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur als hij opnieuw de anciënniteit opbouwt. Hij kan daarbij ook geen beroep doen op diensten die hij voor het ontslag of de afzetting presteerde in andere instellingen van de scholengemeenschap.

Als een personeelslid na een ontslag om dringende redenen of ontslag of afzetting door tuchtmaatregel opnieuw wordt aangesteld in een instelling van de scholengemeenschap, kan hij slechts een beroep doen op het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur als hij opnieuw de anciënniteit opbouwt. Hij kan daarbij ook geen beroep doen op diensten die hij voor het ontslag of de afzetting presteerde in andere instellingen van de scholengemeenschap.

Een personeelslid dat wordt ontslagen omwille van tekortkoming aan de plichten of na één of twee evaluaties onvoldoende kan de diensten die het vóór het ontslag presteerde in de instelling (of de pedagogische entiteit) waar het werd ontslagen niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit voor het recht op TADD. Dit verlies is beperkt tot de diensten die gepresteerd werden in het ambt waarvoor het werd ontslagen.

Het personeelslid kan daarenboven de diensten die het gepresteerd heeft bij andere instellingen van de scholengemeenschap in het ambt waarvoor het werd ontslagen, niet aanwenden om in de instelling waar het werd ontslagen het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in te roepen.

Het personeelslid TADD verliest door het ontslag na twee evaluaties onvoldoende het recht op TADD enkel in het ambt en de instelling (of pedagogische entiteit) waar het werd ontslagen.

Als een personeelslid na een ontslag omwille van tekortkoming aan de plichten of één of twee evaluaties onvoldoende opnieuw wordt aangeworven door de inrichtende macht in de instelling (of pedagogische entiteit) én in het ambt waarin hij werd ontslagen, kan hij voor het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur opnieuw beroep doen op de diensten die hij vóór het ontslag presteerde.

Wanneer je eraan denkt om hem een evaluatie onvoldoende of een tuchstanctie te geven, moet je de speciale procedure van artikel 19 van het ‘Statuut’  volgen. In dit geval moet je met een aangetekend schrijven zijn vakorganisatie van je intentie op de hoogte brengen.

Uit deze brief moet duidelijk blijken dat de evaluatie of de tuchtsanctie los staat van de uitoefening van het vakbondsmandaat van het personeelslid.

Als de vakorganisatie het oneens is met je intentie, kan ze een beroep doen op een paritair samengestelde ad-hocbemiddelingscommissie waarvan de samenstelling geregeld is in artikel 19, § 2 van het ‘Statuut’.

Als de betrokken vakorganisatie de tussenkomst wil van een ad-hocbemiddelingscommissie, dan moet ze de inrichtende macht hiervan binnen een termijn van vijf werkdagen verwittigen met een aangetekend schrijven. Opgelet, doordat een aangetekende brief uitwerking heeft op de derde werkdag na verzending komt dit in de praktijk neer op acht werkdagen.

De ad-hoccommissie moet binnen de vijftien kalenderdagen bijeenkomen om de zaak te bespreken en moet binnen de vijf werkdagen na die vergadering een beslissing nemen. Al die tijd kan er geen evaluatie onvoldoende of tuchtsanctie worden uitgesproken.

Als de betrokken vakorganisatie de tussenkomst wil van een ad-hocbemiddelingscommissie, dan moet ze de inrichtende macht hiervan binnen een termijn van vijf werkdagen verwittigen met een aangetekend schrijven. Opgelet, doordat een aangetekende brief uitwerking heeft op de derde werkdag na verzending komt dit in de praktijk neer op acht werkdagen.

De ad-hoccommissie moet binnen de vijftien kalenderdagen bijeenkomen om de zaak te bespreken en moet binnen de vijf werkdagen na die vergadering een beslissing nemen. Al die tijd kan er geen evaluatie onvoldoende of tuchtsanctie worden uitgesproken. 

Reageert de betrokken vakorganisatie niet binnen de voorgeschreven termijn, dan mag je ervan uitgaan dat zij akkoord gaat met het voortzetten van de evaluatie- of tuchtprocedure.

De vakbondsafgevaardigde geniet ontslagbescherming krachtens de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden. Als de onderneming geen comité voor preventie en bescherming op het werk heeft en de vakbondsafvaardiging de taken uitoefent van het comité. De vakbondsafvaardiging geniet in dit geval van dezelfde bescherming als de werknemersvertegenwoordigers die zetelen in een comité voor preventie en bescherming op het werk.

Overweeg je een personeelslid te ontslaan dat onder deze bescherming valt, neem dan zo snel mogelijk contact met ons op!

De preventieadviseur is belast met een specifieke functie. Om ervoor te zorgen dat deze functie onafhankelijk kan worden uitgeoefend, bestaat er een specifieke procedure om de preventieadviseur te beschermen tegen ontslag of verwijdering uit zijn functie. De preventieadviseur kan enkel worden ontslagen of verwijderd uit zijn functie om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te oefenen en voor zover de procedures als bedoeld in de wet betreffende de bescherming van preventieadviseurs worden nageleefd (artikel 3 Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs).

Er zijn enkele gevallen waarbij deze specifieke procedure niet moet gevolgd worden:

• bij een ontslag om dringende redenen;
• wanneer de preventieadviseur vrijwillig ontslag neemt.

De specifieke procedure verloopt als volgt:

• De inrichtende macht deelt de preventieadviseur het voornemen tot ontslag mee bij aangetekende brief waarin zij de redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet meedelen en bewijzen. De redenen moeten goed worden gemotiveerd aangezien er bij een eventuele latere procedure voor de arbeidsrechtbank geen andere redenen mogen worden aangehaald dan deze die in de brief werden opgesomd.
• De inrichtende macht kan de preventieadviseur niet ontslaan zonder voorafgaand akkoord van het CPBW, of bij ontstentenis van een CPBW, de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, het personeel zelf. De inrichtende macht vraagt het akkoord van het CPBW (vakbondsafvaardiging of personeel) bij aangetekende brief. Daarnaast moet er ook een kopie van de aangetekende brief die werd opgestuurd naar de preventieadviseur worden overhandigd aan het CPBW (of vakbondsafvaardiging of personeel).