Aan welke voorwaarden moet je personeelslid voldoen om een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur te bekomen? Wat betekent dat recht op TADD?
Wie in het onderwijs in een wervingsambt aangesteld wordt, begint altijd met een aanstelling van bepaalde duur (TABD). Onder bepaalde voorwaarden kan dit personeelslid na verloop van tijd een recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) laten gelden (arts. 23, § 3 en 23bis, § 3 Rechtspositiedecreet).
Maar net zoals bij een TABD-aanstelling, mag je geen TADD-aanstelling doen die ingaat tegen de bepalingen van het Reaffectatiebesluit van 29 april 1992 (art. 19, § 2 Rechtspositiedecreet).
Wil je dat het personeelslid dat je als TADD’er aangesteld hebt subsidieerbaar is door de Vlaamse overheid, dan zal je moeten nagaan of het nog altijd voldoet aan de voorwaarden die golden bij zijn tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (art. 19, § 1 Rechtspositiedecreet).
In de praktijk kun je je beperken tot het nazicht van de burgerlijke en politieke rechten van het personeelslid want uit de aard en de inhoud van de andere subsidiëringsvoorwaarden volgt dat het personeelslid er nog aan zal voldoen.
Voor een uitgebreide bespreking van alle subsidiëringsvoorwaarden verwijzen we je naar het thema ‘tijdelijke aanstelling van bepaalde duur’.
Bij aanvang en na beëindiging van de aanstelling moet je aan het betrokken personeelslid het gepaste document bezorgen.
Bij het begin van de aanstelling als TADD’er moet je opnieuw in tweevoud een arbeidsovereenkomst opmaken waarvan een exemplaar bestemd is voor het personeelslid. Die overeenkomst moet volgens artikel 20, § 1 van het Rechtspositiedecreet minimaal volgende elementen bevatten:
Voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst kun je gebruikmaken van de modellen die we ter beschikking stellen.
Heb je (nog) geen arbeidsovereenkomst gegeven, dan gaat de overheid ervan uit dat het personeelslid aangesteld is voor het ambt, voor de opdracht en in de betrekking dat het werkelijk uitoefent (art. 20, § 3 Rechtspositiedecreet). Bij betwisting hierover, komt de bewijslast bij de werkgever te liggen. In die situatie kun je je als werkgever trouwens ook niet beroepen op de aanvullende verplichtingen en onverenigbaarheden die voortvloeien uit de specificiteit van het opvoedingsproject (Rechtspositiedecreet, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 471, 1990-1991, nr. 1, 40). Dit betekent dat het personeelslid dan niet gebonden is door:
Opgelet, het ontbreken van een geschreven arbeidsovereenkomst betekent niet dat het personeelslid niet subsidieerbaar zou zijn. De afgifte van een arbeidsovereenkomst is immers geen subsidiëringsvoorwaarde (Rechtspositiedecreet, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 471, 1990-1991, nr. 1, 41).
Op het einde van elke tijdelijke aanstelling moet je het betrokken personeel een attest geven. Dat attest moet wel de begin- en de einddatum van de tewerkstellingsperiode bevatten (art. 22 Rechtspositiedecreet). Je kunt het model gebruiken dat wij hieronder ter beschikking stellen.
Het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur houdt in dat wie er een beroep op kan doen, bij de verdeling van de betrekkingen een voorrangsrecht heeft op een nieuwe aanstelling ten opzichte van wie niet aan die voorwaarden voldoet (arts. 23, § 9 en 23bis, § 9 Rechtspositiedecreet). Natuurlijk geldt hier ook de basisregel dat je geen enkele tijdelijke aanstelling mag doen die ingaat tegen de bepalingen van het Reaffectatiebesluit van 29 april 1992 (art. 19, § 2 Rechtspositiedecreet). Het recht op TADD impliceert dus niet dat je een personeelslid met TADD-recht ook effectief moet aanstellen.
Een TADD-aanstelling is mogelijk als titularis in een vacante betrekking of als interimaris in een niet-vacante betrekking (art. 23, § 2 en 23bis, § 2, 1ste lid Rechtspositiedecreet).
Het voorrangsrecht geldt ook voor elke vacature die in de loop van het schooljaar ontstaat (art. 23, § 8 Rechtspositiedecreet). Op basis van de definitie van de term ‘vacature’ (art. 5, 18° Rechtspositiedecreet) betekent dit dat een personeelslid dat voor een bepaald ambt TADD-gerechtigd is, van dit recht mag gebruikmaken voor elke volledige of onvolledige betrekking die in de loop van het schooljaar definitief of tijdelijk vacant is voor een periode van minstens tien kalenderdagen. Personeelsleden die reeds voltijds als titularis voor doorlopende duur aangesteld zijn, kunnen natuurlijk niet meer gebruikmaken van dit voorrangsrecht (arts. 23, § 8 en 23bis, § 8 Rechtspositiedecreet).
Dit voorrangsrecht houdt niet in dat je alle vacatures tegelijk moet aanbieden. Niets belet je om iedere betrekking afzonderlijk aan te bieden waarbij je het betrokken personeelslid onmiddellijk laat beslissen.
Op basis van artikels 23, § 8 of 23bis, § 8 van het Rechtspositiedecreet zou je ook elke interimbetrekking die gedurende het schooljaar in je instelling vacant wordt, moeten aanbieden aan ieder TADD-gerechtigd personeelslid dat niet als titularis aangesteld is. Om de organisatie van het school- of centrumgebeuren niet te ontwrichten, raden we je aan om dergelijke opdrachten aan TADD-gerechtigde personeelsleden die reeds een voltijdse interimopdracht uitvoeren, maar aan te bieden indien die nieuwe interimopdracht een langere periode bestrijkt dan de opdracht die hij op dit ogenblik vervult.
TADD-gerechte personeelsleden hebben dan wel een voorrangsrecht ten aanzien van hun collega’s die nog niet TADD-gerechtigd zijn, maar binnen die groep van TADD-gerechtigden, geldt er geen voorrangsregel. Het schoolbestuur kan dus vrijelijk beslissen aan wie van de TADD-gerechtigde personeelsleden een betrekking aangeboden wordt. Of iemand dit recht juist verworven heeft of het al jaren heeft, is dus irrelevant.
De enige uitzondering op die regel vormen de personeelsleden die al in een instelling van het school- of centrumbestuur of van de scholengemeenschap deeltijds vastbenoemd zijn. Die personeelsleden komen prioritair in aanmerking voor een TADD-aanstelling ten opzichte van hun TADD-gerechtigde collega’s die nog niet vastbenoemd zijn (arts. 23, § 10 en 23bis, § 10 Rechtspositiedecreet). Het is daarbij geen vereiste dat het ambt van vaste benoeming hetzelfde is als het ambt waarvoor het personeelslid zijn TADD-recht wil laten gelden.
Een TADD-gerechtigd personeelslid dat de aanstelling van een collega betwist, moet je inzage geven in de administratieve documenten van het personeelslid waarvan het de aanstelling betwist (arts. 23, § 13 en 23bis, § 13 Rechtspositiedecreet).
De decreetgever heeft zelf niet gespecifieerd welke administratieve documenten hij daarbij precies voor ogen heeft. Redelijkerwijze mag aangenomen worden dat het gaat om die documenten die moeten bewijzen dat de collega wiens aanstelling betwist wordt, aan de voorwaarden voor TADD voldoet.
Ook bij tijdelijke afwezigheid wegens ziekte, arbeidsongeval of moederschapsrust behoudt het personeelslid zijn recht op TADD. Dit betekent dat ook een afwezig personeelslid zijn recht op TADD kan laten gelden en dat je het – hoewel het dan geen diensten presteert - moet aanstellen als dat reglementair mogelijk is (arts. 23, § 11 en 23bis, § 11 Rechtspositiedecreet).
Het TADD-recht is echter niet onbegrensd in de tijd. Artikels 23, § 6 en 23bis, § 6 van het Rechtspositiedecreet bepalen dat een personeelslid dat TADD-gerechtigd is, dit voorrangsrecht in het betrokken ambt verliest, als het “vervolgens vijf opeenvolgende schooljaren geen diensten gepresteerd heeft” in een van de instellingen van het bestuur of in de scholengemeenschap. Met die bepaling wil de decreetgever vermijden dat personeelsleden die 20 jaar afwezig geweest zijn, plots voorrang zouden kunnen opeisen ten opzichte van in dienst zijnde personeelsleden. Daarom moeten ze volgens hem hun rechten opnieuw volledig opbouwen (Rechtspositiedecreet, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 471, 1990-1991, nr. 1, 43 en OD XIV, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1355, 2002-2003, nr. 1, 77).
De voorwaarden waaraan een personeelslid moet voldoen om zijn recht op TADD te kunnen laten gelden, zijn vervat in de artikels 23 en23bis van het Rechtspositiedecreet. Ze hebben te maken met:
Om vanaf 1 september een beroep te kunnen doen op het TADD-recht, moet het personeelslid zich voor 15 juni van het voorgaande schooljaar kandidaat stellen bij zijn bestuur of bij het bestuur van een van de instellingen van de scholengemeenschap. Doet het dit niet, dan verliest het dit recht voor het volgende schooljaar en moet het dus een volledig schooljaar wachten (arts. 23, § 3, 11de lid en 23bis, § 3, 11de lid Rechtspositiedecreet).
De kandidaatstelling kan gebeuren op twee manieren. De keuze is altijd aan het personeelslid (arts. 23, § 3, 11de lid en 23bis, § 3, 11de lid Rechtspositiedecreet):
- (Model) Kandidaatstelling voor tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in het secundair onderwijs21KB word
- (Model) Kandidaatstelling voor tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in het volwassenenonderwijs14KB word
- (Model) Kandidaatstelling voor tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in een onderwijsinternaat19KB word
- (Model) Kandidaatstelling TADD Basisonderwijs21KB word
Als de kandidaatstelling gebeurt bij een ander bestuur, dan moet het personeelslid een lijst bezorgen met zijn gepresteerde diensten (art. 23bis, § 3, 12de lid Rechtspositiedecreet). Je staat evenwel vrij machteloos als een personeelslid nalaat dit te doen. Volgens de decreetgever heeft een arbeidsrechtbank al een bestuur in het ongelijk gesteld omdat het geen voorrangsrecht toegekend had aan een personeelslid dat zijn diensten bij en ander schoolbestuur niet geattesteerd had (OD XXIX, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1876, 2018-2019, nr. 1, 5).
De kandidaatstelling geldt (art. 23, § 3, 11de lid en art. 23bis, § 3, 13de lid Rechtspositiedecreet):
Aan de voorwaarden over de minimale dienstanciënniteit en de beoordeling zijn de laatste jaren verschillende wijzigingen aangebracht waarbij telkens ook overgangsmaatregelen voorzien zijn om de rechtszekerheid van de personeelsleden die hun rechten toen nog aan het opbouwen waren, te garanderen. Die overgangsmaatregelen vind je in de artikels 77bis en 77ter van het Rechtspositiedecreet.
De laatste wijzigingen aan de voorwaarden over de minimale dienstanciënniteit en de beoordeling zijn in werking getreden op 1 september 2021. Aan welke voorwaarden een personeelslid op die vlakken precies moet voldoen, hangt dus af of hij al dan niet al voor 1 september 2021 in dienst was.
Vanaf 1 september 2021 gelden volgende voorwaarden voor de dienstanciënniteit en de beoordeling:
Op 30 juni van het voorgaande schooljaar moet het personeelslid minstens 290 dagen dienstanciënniteit verworven hebben in het ambt waarvoor het het recht op TADD wil laten gelden. Van die 290 dagen moet het er ook 200 effectief gepresteerd hebben.
Door de datum van 30 juni kan het recht op TADD dus nooit in de loop van een schooljaar verworven worden.
De algemene berekening van de dienstanciënniteit is geregeld in artikel 6 van het Rechtspositiedecreet, maar voor de berekening van die anciënniteit met het oog op een TADD-aanstelling, moet je enkele specifieke regels in acht nemen die vastgelegd zijn in de artikels 23, § 4 en 23bis, § 4 van dit Decreet. Hierbij de belangrijkste bepalingen waarmee je rekening moet houden:
Uiterlijk op 30 juni van het schooljaar waarin de vereiste dienstanciënniteit verworven is, moet het personeelslid een positieve beoordeling gekregen hebben. Als je tegen die datum geen beoordeling gegeven hebt, gaat de decreetgever ervan uit dat je een positieve beoordeling gegeven hebt.
Welke overgangsmaatregel precies van toepassing is, hangt af van de situatie waarin ze zich ten tijde van een vorige wijziging aan de regelgeving bevonden:
Met die overgangsmaatregelen wil de decreetgever concreet vermijden dat personeelsleden die al rechten aan het opbouwen waren onder een bepaald systeem, door een wijziging van de regelgeving:
De herhaaldelijk wijzigende regelgeving heeft tot gevolg dat het aantal te onderscheiden scenario’s steeds groter wordt.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die uiterlijk op 30 juni 2019 in het betrokken ambt in een of meerdere instellingen van dezelfde scholengemeenschap:
De personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden kunnen na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2019 het recht op TADD verwerven.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die tijdens schooljaar 2019 – 2020 aangesteld werden in het betrokken ambt in een of meerdere instellingen van dezelfde scholengemeenschap én die uiterlijk op 30 juni 2020:
De personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden kunnen na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2020 het recht op TADD verwerven.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die na 31 augustus 2019 opnieuw aangesteld werden in het betrokken ambt in een of meerdere instellingen van dezelfde scholengemeenschap én die uiterlijk op 30 juni 2019:
Personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden kunnen het recht op TADD enkel verwerven als ze uiterlijk op of na 30 juni 2020 geen beoordeling met werkpunten gekregen hebben. Zij kunnen dan, na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2020 het recht op TADD verwerven.
Als je een personeelslid dat voldoet aan bovenstaande voorwaarden daarentegen een beoordeling met werkpunten geeft, moet het bijkomend 200 dagen effectief presteren waarna het het recht op een TADD-aanstelling verwerft tenzij je het op het einde van die termijn een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ gegeven hebt. Die personeelsleden kunnen dan, na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2021 het recht op TADD verwerven.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die:
De personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden kunnen na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2021 het recht op TADD verwerven.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die:
De personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden kunnen na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2021 het recht op TADD verwerven.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die:
Opgelet: de personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden hebben vanaf 1 september 2021 een voorrangsrecht bij een nieuwe TABD-aanstelling.
Als ze nadien de decretaal vereiste bijkomende 200 dagen effectieve prestaties verworven hebben, en geen evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ gekregen hebben, kunnen ze, na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, vanaf 1 september 2022 het recht op TADD verwerven. Dit prioritaire recht op een nieuwe TABD-aanstelling vervalt natuurlijk indien er vanaf het ogenblik van de beoordeling met werkpunten, gedurende vijf opeenvolgende schooljaren geen dienstprestaties geleverd worden.
Deze maatregel geldt voor tijdelijke personeelsleden die:
Personeelsleden die voldoen aan bovenstaande voorwaarden kunnen het recht op TADD enkel verwerven als ze uiterlijk op of na 30 juni 2022 geen beoordeling met werkpunten gekregen hebben. Zij kunnen dan, na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2022 het recht op TADD verwerven.
Als je een personeelslid dat voldoet aan bovenstaande voorwaarden daarentegen uiterlijk op of na 30 juni 2022 een beoordeling met werkpunten geeft, moet het bijkomend 200 dagen effectief presteren. Om hen de kans te geven om hun werkpunten te remediëren, hebben deze personeelsleden het daaropvolgende schooljaar of later daarom ook een voorrangsrecht bij een nieuwe TABD-aanstelling waarna ze het recht op een TADD-aanstelling verwerven tenzij je hen op het einde van die termijn een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ gegeven hebt. Deze personeelsleden kunnen dan, na geldige kandidaatstelling voor 15 juni, op of na 1 september 2023 het recht op TADD verwerven.
Deze maatregel is van toepassing op alle tijdelijke personeelsleden die voor 31 augustus 2021 in het betrokken ambt en in een of meerdere instellingen van dezelfde scholengemeenschap:
Berekenen van de dienstanciënniteit:
Schematische voorstelling overgangsmaatregelen
De omvang waarin het recht op TADD uitgeoefend kan worden, hangt af van de combinatie van 3 factoren:
Indien de instelling niet behoort tot een scholengemeenschap, is het recht op TADD beperkt tot alle instellingen van dat bestuur die niet behoren tot een scholengemeenschap (art. 23, § 3, 10de lid Rechtspositiedecreet). In het andere geval geldt het recht voor alle instellingen van de scholengemeenschap (art. 23bis, § 3, 10de lid Rechtspositiedecreet). Het personeelslid kan dus nooit zelf kiezen waar hij zijn recht wil laten gelden.
De datum van uiterlijk 1 september waarop het bekwaamheidsbewijs behaald moet zijn, maakt het mogelijk dat personeelsleden die op 30 juni de nodige dienstanciënniteit bereikt hebben maar die hun bekwaamheidsbewijs pas op 1 september behalen, zich toch rechtsgeldig kandidaat kunnen stellen (OD XVIII, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1669, 2007-2008, nr. 1, 42-43).
De aanvaarding van de gehele betrekking “zoals ze wordt aangeboden” is een verplichting voor ieder personeelslid dat reeds voltijds aangesteld is (arts. 23, § 12, 1ste lid en 23bis, § 12, 1ste lid Rechtspositiedecreet). Op die verplichting gelden twee uitzonderingen:
Opgelet, de decreetgever heeft vastgelegd dat de toepassing van dit principe niet mag leiden tot wat hij noemt “onverantwoorde pedagogische opsplitsing van de te begeven opdracht” (arts. 23, § 12, 3de lid en 23bis, § 12, 3de lid Rechtspositiedecreet).
Weigert een personeelslid de hem aangeboden betrekking in haar geheel te aanvaarden, dan verliest het zijn voorrangsrecht op die betrekking (arts. 23, § 12, 1ste lid en 23bis, § 12, 1ste lid Rechtspositiedecreet). Het behoudt dit recht natuurlijk wel voor alle andere vacatures waarvoor het nog in aanmerking komt.
Een weigering van een aangeboden betrekking, kan je het best schriftelijk laten bevestigen door het personeelslid. Je kunt daarvoor gebruikmaken van ons model.
Het recht op TADD geldt niet:
Gevolgen voor het recht op TADD bij ontslag en bij evaluatie ‘onvoldoende’
Een ontslag leidt altijd tot een verlies van de opgebouwde dienstanciënniteit maar de omvang van het verlies hangt af van het statuut van het personeelslid. Ook één evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft reeds gevolgen voor het recht op TADD.
Een TADD-gerechtigd personeelslid kan ontslagen worden:
In beide gevallen verliest het personeelslid zijn opgebouwde dienstanciënniteit die nodig is voor een TADD-aanstelling maar het verschil in rechtsgevolg tussen deze ontslagwijzen is gelegen in de draagwijdte van het verlies van de dienstanciënniteit:
Bovendien kunnen de diensten die het personeelslid in dit ambt gepresteerd heeft in andere instellingen van het bestuur of in andere instellingen van de scholengemeenschap niet gebruikt worden om TADD-gerechtigd te worden in de instelling waarin het ontslagen is (arts. 23, § 7, 2° en 23bis, § 7, 2° Rechtspositiedecreet). Die diensten kan het personeelslid natuurlijk wel blijven gebruiken om het recht op TADD in die andere instellingen in te roepen.
Een personeelslid dat ontslagen of afgezet is als tuchtsanctie (art. 64, 6° en 7° Rechtspositiedecreet) verliest zijn opgebouwde dienstanciënniteit:
Het personeelslid dat in overeenstemming met artikel 47quaterdecies van het Rechtspositiedecreet ontslagen is na één evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’:
Eén evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ in toepassing van artikel 47undecies van het Rechtspositiedecreet, lijdt geen verlies van opgebouwde dienstanciënniteit tot gevolg maar verhindert het betrokken personeelslid om in afwachting van een nieuwe evaluatie aanspraak te kunnen maken op een uitbreiding van zijn TADD-aanstelling in het ambt en in de instelling waar die evaluatie gegeven is (arts. 23, § 7bis, 3° en 23bis, § 7bis, 3° Rechtspositiedecreet).
De gevolgen voor het recht op TADD van een ontslag op basis van twee opeenvolgende evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ of op basis van drie evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ gespreid over de loopbaan overeenkomstig artikel 47terdecies van het Rechtspositiedecreet zijn in essentie dezelfde voor het TADD-aangesteld en het vastbenoemd personeelslid:
Opgelet, het verlies van het recht op TADD is beperkt tot het ambt en de instelling waar het ontslagen is. Het personeelslid behoudt het recht op TADD wel in de andere instellingen van het schoolbestuur of van de scholengemeenschap (arts. 23, § 7bis, 2° en 23bis, § 7bis, 2° Rechtspositiedecreet), ook indien die diensten gepresteerd zijn in het ambt en in de instelling van ontslag (Decreet dringende maatregelen functiebeschrijving en evaluatie, Decreet dringende maatregelen m.b.t. functiebeschrijving en evaluatie in onderwijs, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1246, 2006-2007, nr. 1, 5-6).
Herindienstname na ontslag om dringende redenen en na ontslag als tuchtsanctie
Bij dergelijke herindienstname moet het personeelslid zijn verloren dienstanciënniteit volledig terug opbouwen. Het kan daarbij ook geen beroep doen op de diensten die het voor het ontslag gepresteerd heeft in andere instellingen van het schoolbestuur of van de scholengemeenschap (arts. 23, § 7quater, 1ste lid en 23bis, § 7quater, 1ste lid Rechtspositiedecreet).
Herindienstname na ontslag wegens tekortkoming aan de plichten of wegens ongeschiktheid, en ontslag na evaluatie(s) ‘onvoldoende’
Bij dergelijke herindienstname in het ambt waarin het ontslagen is, kan het personeelslid opnieuw gebruikmaken van de dienstanciënniteit die het bij zijn ontslag verloren heeft, om zijn TADD-rechten op te bouwen (arts. 23, § 7quater, 2de lid en 23bis, § 7quater, 2de lid Rechtspositiedecreet).
Gevolgen voor het recht op TADD bij ontslagname door het personeelslid
Een personeelslid dat vrijwillig zelf een einde maakt aan zijn aanstelling, ondervindt daar niet onmiddellijk nadelige gevolgen van. Het behoudt zijn TADD-rechten. Als het natuurlijk vervolgens in het betrokken ambt gedurende vijf opeenvolgende jaren geen diensten presteert in een van de instellingen van het schoolbestuur of in de scholengemeenschap, zal het die rechten wel verliezen op basis van artikel 23, § 6 van het Rechtspositiedecreet.
De decreetgever heeft vastgelegd welke gegevens besturen binnen een scholengemeenschap mogen uitwisselen over personeelsleden met een TADD-aanstelling (art. 23bis, § 17, 1ste lid Rechtspositiedecreet):
Met die bepaling in het Rechtspositiedeceet geeft de decreetgever een wettelijke basis aan de schoolbesturen van een scholengemeenschap om in overeenstemming met de Algemene Verordening Gegevensbescherming van 27 april 2016 onderling gegevens over dienstprestaties van personeelsleden uit te wisselen (OD XXIX, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1876, 2018-2019, nr. 1, 4-6).
Er zijn verschillende redenen waarom een TADD-aanstelling kan eindigen. Eindigt de TADD-aanstelling van rechtswege, dan kun je gebruik maken van dit model:
Alle informatie over de beëindiging van een aanstelling hebben we gegroepeerd onder het thema ‘Einde aanstelling en ontslag’.
