Aan welke voorwaarden moet je personeelslid voldoen voor een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur? Hoe handel je deze aanstelling administratief af?
Als werkgever heb je de vrijheid om tijdelijke personeelsleden aan te stellen. Die vrijheid is echter niet absoluut in die zin dat je geen aanstelling mag doen die ingaat tegen de bepalingen van het Reaffectatiebesluit van 29 april 1992 (art. 19, § 2 Rechtspositiedecreet).
Wil je dat het aangestelde personeelslid subsidieerbaar is door de Vlaamse overheid? Dan moet die persoon bij indiensttreding voldoen aan een aantal voorwaarden (artikel 19, § 1 van het Rechtspositiedecreet).
Belg zijn of onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese vrijhandelsorganisatie
Om subsidieerbaar te zijn moet je personeelslid voldoen aan een van volgende nationaliteitsvereisten:
De Vlaamse regering kan wel een afwijking toestaan op de nationaliteitsvereiste, maar dan moet je personeelslid wel over een arbeidskaart beschikken. Een afwijking op die nationaliteitsvoorwaarde moet je aanvragen bij je werkstation. Je kunt daarvoor een formulier gebruiken dat de Vlaamse overheid ter beschikking stelt.
In het bezit zijn van de burgerlijke en politieke rechten en van onberispelijk gedrag zijn
Je personeelslid kan bewijzen dat het aan die voorwaarden voldoet door voorlegging van een uittreksel uit zijn strafregister dat niet ouder is dan één maand. Dit uittreksel moet het personeelslid aanvragen bij zijn gemeentebestuur. Voor onderwijs is artikel 596.2 – het minderjarigenmodel, nogal vaak aangeduid als model 2 – van toepassing.
Als het uittreksel vermeldt dat je personeelslid ontzet is uit zijn burgerlijke en zijn politieke rechten, of feiten vermeldt die niet getuigen van een onberispelijk gedrag, dan is dit personeelslid niet subsidieerbaar.
In combinatie met een afwijking op de nationaliteitsvoorwaarde kan de Vlaamse regering ook een vrijstelling geven op de voorwaarde om in het bezit te zijn van de burgerlijke en de politieke rechten.
Hoewel artikel 19, § 1 van het Rechtspositiedecreet in algemene termen aangeeft dat aan de subsidiëringsvoorwaarden voldaan moet worden “op het ogenblik van de aanstelling”, heeft de decreetgever voor deze specifieke voorwaarde toegelicht dat “het volstaat dat de personeelsleden jaarlijks eenmaal het attest van goed zedelijk gedrag vragen” (Rechtspositiedecreet, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 471, 1990-1991, nr. 1, 38). Die toelichting impliceert dat als een van je personeelsleden ‘en cours de route’ uit zijn burgerlijke en politieke rechten ontzet wordt of een veroordeling oploopt, hij vanaf dat moment niet meer subsidieerbaar is. Als werkgever heb je het recht om bij twijfel de voorlegging van dit attest te vragen.
In bezit zijn van een bekwaamheidsbewijs voor het ambt van aanstelling
Een bekwaamheidsbewijs is voor de decreetgever de garantie dat de houder ervan in staat is om in het ambt waarvoor hij solliciteert naar behoren te functioneren.
Voor alle informatie over de ambten en de bekwaamheidsbewijzen verwijzen we je naar het gelijknamige thema Ambten en bekwaamheidsbewijzen.
Om problemen te voorkomen, adviseren we je om een sollicitant nooit te laten beginnen alvorens hij je een kopie van zijn bekwaamheidsbewijs bezorgd heeft. Gepresteerde arbeid moet je immers altijd vergoeden, ook als nadien blijkt dat het personeelslid dat die arbeid gepresteerd heeft, niet subsidieerbaar is.
Artikel 4 van de wet van 30 juli 1963 ‘houdende taalregeling in het onderwijs’ bepaalt dat het Nederlands de onderwijstaal is in het Nederlandse taalgebied. Om subsidieerbaar te zijn door de Vlaamse overheid moet wie je aanstelt, kunnen bewijzen dat hij het Nederlands voldoende beheerst.
Wie een Nederlandstalig bekwaamheidsbewijs voorlegt, voldoet sowieso aan de gestelde vereisten (art. 19bis Rechtspositiedecreet). De decreetgever gaat er immers van uit dat wie in het Nederlands gestudeerd heeft, voldoende Nederlands kent (OD XIX, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 2159, 2008-2009, nr. 1, 91). Als het bekwaamheidsbewijs bestaat uit een diploma en een bewijs van pedagogische bekwaamheid, volstaat het dat een van beide Nederlandstalig is.
Aangezien artikel 19bis van het Rechtspositiedecreet het enkel heeft over ‘een’ bekwaamheidsbewijs dat behaald is in de onderwijstaal, voldoet ook een personeelslid met een anderstalig diploma aan de taalvoorwaarden indien ook een Nederlandstalig bewijs pedagogische bekwaamheid (BPB) kan voorleggen.
Wie geen Nederlandstalig bekwaamheidsbewijs kan voorleggen, moet aan de hand van een studiebewijs, getuigschrift, certificaat of een attest aantonen een bepaald niveau van het Nederlands te beheersen (art. 19sexies, § 1 Rechtspositiedecreet). Als standaard voor de taalbeheersing maakt de Vlaamse overheid gebruik van het zogenoemde ‘Europees Referentiekader voor Moderne Vreemde Talen’ (ERK), een instrument dat toelaat om het taalbeheersingsniveau van mensen die een vreemde taal leren op een uniforme manier te kunnen beschrijven en te vergelijken. Het ERK telt 6 niveaus, gaande van A1 (basiskennis) tot C2 (vaardige gebruiker). Welk niveau vereist is, om aan de taalvereiste te voldoen, hangt af van de personeelscategorie:
Die regeling heeft tot gevolg dat een Nederlandstalige die zijn studies in een andere taal dan het Nederlands gedaan heeft, zijn kennis van het Nederlands moet bewijzen met een attest.
Ook wie de decretaal verplichte tweede taal wil onderwijzen, moet bewijzen die tweede taal voldoende machtig te zijn (art. 19 quinquies Rechtspositiedecreet). In het Vlaams onderwijs gaat het om de kennis van het Frans als verplichte tweede taal in het gewoon basisonderwijs.
Voor het bewijzen van de taalkennis wordt een analoge redenering gebruikt als die voor de onderwijstaal Nederlands. Wie een bekwaamheidsbewijs kan voorleggen dat behaald is in de verplichte tweede taal wordt geacht die taal voldoende te beheersen (art. 19 quinquies, 2de lid Rechtspositiedecreet). Wie geen dergelijk bekwaamheidsbewijs kan voorleggen, moet aan de hand van een studiebewijs, getuigschrift, certificaat of een attest (art. 19sexies, § 1 Rechtspositiedecreet) aantonen die taal te beheersen op een niveau van het ERK (art. 19 quinquies, 1ste lid Rechtspositiedecreet):
Indien je er als bestuur niet in slaagt om een personeelslid aan te werven dat over de vereiste taalbekwaamheid beschikt, kan de minister van Onderwijs voor de duur van drie jaar een vrijstelling op de taalvereiste toestaan. Hoe je zo’n afwijking moet aanvragen lees je in punt 5.1. van de omzendbrief van 19 januari 2010 “Vereiste taalkennis bij een aanstelling in het onderwijs”. Bij twijfel contacteer je dus het best altijd het werkstation.
Artikel 19sexies, § 2 van het Rechtspositiedecreet expliciteert de gevolgen voor het personeelslid dat onder die afwijkingsregel aangesteld wordt.
Opgelet, op basis van artikel 19sexies, § 2 stelt de Vlaamse overheid dat de afwijking slechts eenmaal toegestaan kan worden. Voldoet het betrokken personeelslid na drie jaar nog niet aan de taalvereisten, dan is het niet meer subsidieerbaar.
Bij aanvang en na beëindiging van de aanstelling moet je aan het betrokken personeelslid het gepaste document bezorgen.
Bij het begin van de aanstelling moet je de arbeidsovereenkomst schriftelijk in minstens twee exemplaren vastleggen waarbij een exemplaar bestemd is voor het personeelslid. Die overeenkomst moet volgens artikel 20, § 1 van het Rechtspositiedecreet minimaal volgende elementen bevatten:
Voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst kun je gebruikmaken van de modellen die we ter beschikking stellen.
Heb je (nog) geen arbeidsovereenkomst gegeven, dan gaat de overheid ervan uit dat het personeelslid aangesteld is voor het ambt, voor de opdracht en in de betrekking dat het werkelijk uitoefent (art. 20, § 3 Rechtspositiedecreet). Bij betwisting hierover, komt de bewijslast bij jou als werkgever te liggen. In die situatie kun je je als werkgever trouwens ook niet beroepen op de aanvullende verplichtingen en onverenigbaarheden die voortvloeien uit de specificiteit van het opvoedingsproject (Rechtspositiedecreet, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 471, 1990-1991, nr. 1, 40). Dit betekent dat het personeelslid dan niet gebonden is door:
Opgelet, het ontbreken van een geschreven arbeidsovereenkomst betekent niet dat het personeelslid niet subsidieerbaar zou zijn. De afgifte van een arbeidsovereenkomst is immers geen subsidiëringsvoorwaarde (Rechtspositiedecreet, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 471, 1990-1991, nr. 1, 41). Alleen zal de overheid in dit geval rekening houden met de het ambt, de opdracht en de betrekking die het personeelslid werkelijk uitoefent.
Artikel 1 van het model van arbeidsovereenkomst dat je kunt gebruiken bevat wel een datum van indiensttreding, maar geen einddatum. Als je softwarepakket voorstelt om een einddatum te vermelden, moet je die passage verwijderen. Sowieso eindigt een TABD-aanstelling altijd ten laatste op het einde van het schooljaar (art. 21, § 1 f) Rechtspositiedecreet). De vermelding van een einddatum zou beide partijen verplichten om de overeenkomst tot die datum te honoreren, wat in bepaalde omstandigheden nadelig kan zijn, bijvoorbeeld:
Op het einde van elke tijdelijke aanstelling moet je het betrokken personeel een tewerkstellingsattest geven. Dat attest moet wel de begin- en de einddatum van de tewerkstellingsperiode bevatten (art. 22 Rechtspositiedecreet). Je kunt het model gebruiken dat wij hieronder ter beschikking stellen.
Om het tekort aan leraren op de arbeidsmarkt op te vangen, bevat het Rechtspositiedecreet enkele bepalingen die het mogelijk maken om tijdelijke personeelsleden langer te laten werken.
Aan artikel 21, § 1 van het Rechtspositiedecreet zijn een tweede en derde lid toegevoegd die een afwijking mogelijk maken op de basisregel dat een tijdelijke aanstelling in een wervingsambt automatisch stopt op het einde van het schooljaar waarin het personeelslid 65 jaar geworden is (arts. 21, § 1, g) en 5, 27° Rechtspositiedecreet).
In onderling overleg kun je de aanstelling van een tijdelijk personeelslid dat 65 jaar geworden is, verlengen voor de duur van maximaal één schooljaar. Dit betekent dat je gedurende één schooljaar een of meerdere aansluitende periodes van verlenging kunt afspreken zonder daarbij de duur van dat schooljaar te overschrijden. Je kunt natuurlijk ook onmiddellijk een verlenging voor een volledig schooljaar afspreken. Beide mogelijkheden zijn meerdere schooljaren na elkaar mogelijk (OD XXII, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1796, 2012-2013, nr. 1, 54).
Opgelet, een dergelijke verlenging mag je enkel overeenkomen, als er op het ogenblik van de verlenging geen ander vastbenoemd personeelslid in ‘hetzelfde ambt’ TBSOB gesteld is of moet worden, tenzij dat personeelslid op het ogenblik van de verlenging in een vacante betrekking gereaffecteerd kan worden (OD XXII, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1796, 2012-2013, nr. 1, 54).
Artikel 21, § 1, 4de lid van het Rechtspositiedecreet laat toe om ook een gepensioneerde als tijdelijk personeelslid in dienst te nemen. De leeftijd, de reden van pensionering, de sector van vorige tewerkstelling zijn daarbij niet van belang (art. 13, BVR van 4 september 2009 ‘betreffende bepaalde aspecten van de administratieve en geldelijke toestand van bepaalde personeelsleden van het onderwijs die opnieuw in actieve dienst treden of prestaties leveren die als overwerk of bijbetrekking worden beschouwd’).
De aanstelling van zo’n gepensioneerde is enkel mogelijk indien niemand anders voldoet aan de decretale of reglementaire aanstellingsvoorwaarden (art. 14, § 2, 2de lid BVR van 4 september 2009). Bovendien kun je een dergelijke aanstellingsovereenkomst hoogstens voor de duur van één schooljaar afsluiten (art. 14, § 2, 1ste lid BVR van 4 september 2009). Tijdens de aanstelling verwerft het betrokken personeelslid geen recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (art. 21, § 1, 4de lid Rechtspositiedecreet).
Wie zich benadeeld voelt door de aanstelling van een gepensioneerde kan ertegen verhaal halen volgens modaliteiten die vastgelegd zijn in een besluit van de Vlaamse Regering van 24 maart 1993.
Vanaf 1 september 2019 heeft wie start in het onderwijs recht op een structureel verankerde ondersteuning (art. 20bis, 2de lid Rechtspositiedecreet). Die aanvangsbegeleiding moet de starters ondersteunen in:
Op die manier hoopt de Vlaamse overheid de praktijkschok voor starters te verminderen. Een intensieve coaching zou hen moeten toelaten om geleidelijk in hun job te groeien en zo hun aangeleerde competenties in de dagelijkse schoolpraktijk voort te ontwikkelen en indien nodig, bij te sturen (Decreet van 15 maart 2019 ‘tot uitvoering van maatregelen betreffende het onderwijs uit cao XI vanaf het schooljaar 2019-2020’, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1802, 2018-2019, nr. 1, 5).
De verplichting geldt ten aanzien van al wie met een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur start. Op die regel zijn er maar twee uitzonderingen:
Die uitzonderingsgevallen gaan om personeelsleden die eigenlijk vastbenoemd zijn. De decreetgever gaat er daarom van uit dat die mensen al de nodige ervaring en competenties verworven hebben (Decreet van 15 maart 2019 ‘tot uitvoering van maatregelen betreffende het onderwijs uit cao XI vanaf het schooljaar 2019-2020’, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1802, 2018-2019, nr. 1, 7).
Over de aanvangsbegeleiding moet je algemene afspraken maken in je LOC of in het OCSG (arts. 20bis, 3de lid en 23, § 3, 9de lid Rechtspositiedecreet). Die afspraken kunnen gaan over de inhoud, de vorm, over de manier waarop de aanvangsbegeleiding georganiseerd wordt …
Binnen dit kader moeten starter en eerste evaluator onderling overeenkomen hoe de begeleiding er concreet zal uitzien naar duur en intensiteit (art. 20bis, 2de lid Rechtspositiedecreet). Op die manier wil de overheid komen tot een situatie waarbij een loopbaan in het onderwijs start met een aanvangsbegeleiding op maat waarbij de starter permanente duidelijkheid heeft over zijn functioneren (OD XXXI, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 827, 2020-2021, nr. 1, 29-30).
De afspraken die de eerste evaluator met het startend personeelslid maakt, moeten in een schriftelijke overeenkomst vastgelegd worden. Die overeenkomst moet natuurlijk aangepast worden als eerste evaluator en startend personeelslid in de loop van het traject nieuwe afspraken maken (art. 20bis, 2de lid Rechtspositiedecreet).
Hoewel niet vastgelegd in artikel 20bis heeft de decreetgever in de toelichtende memorie aangegeven dat de eerste evaluator alleszins steeds een hiërarchisch hoger ambt moet bekleden dan het personeelslid (OD XXXI, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 827, 2020-2021, nr. 1, 31). Maar hoewel het ook hij is die het personeelslid zal moeten beoordelen met het oog op een eventuele tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD), is het niet vereist dat hij zelf ook de coaching en begeleiding voor zijn rekening neemt. Die kan onder zijn verantwoordelijkheid ook gebeuren door personeelsleden die met die opdracht belast zijn (Decreet van 15 maart 2019 ‘tot uitvoering van maatregelen betreffende het onderwijs uit cao XI vanaf het schooljaar 2019-2020’, MvT, Parl.St. Vl.Parl., 1802, 2018-2019, nr. 1, 7).
De starters in het onderwijs vormen een heel heterogene groep. De meesten zijn wel jong en pas afgestudeerd maar er is ook een belangrijke groep van zijinstromers. Bovendien hebben ze heel diverse profielen. Bovendien verplicht de overheid je om een begeleiding op maat aan te bieden. In die context kunnen wij je alleen maar ter inspiratie enkele bouwstenen aanreiken die je moeten toelaten een persoonsgerichte kwaliteitsvolle aanvangsbegeleiding vorm te geven.
Alles over de beoordeling vind je terug onder de tegel 'Beoordeling in functie van TADD'.
Iedere aanstelling van bepaalde duur eindigt automatisch op het einde van het schooljaar (art. 21, § 1 Rechtspositiedecreet). Maar uiteraard kan zo’n overeenkomst ook vroeger eindigen.
Alle informatie over de beëindiging van een aanstelling hebben we gegroepeerd onder het thema ‘Einde aanstelling en ontslag’.
