Dit onderdeel is van toepassing op contractuele personeelsleden die rechtstreeks door de werkgever worden betaald.
Het statuut van deze personeelsleden wordt geregeld door federale regelgeving (“de privésec-
tor”). In deze wetgeving bestaan enkel de schoolbesturen (vzw’s) en geen aparte instellingen. Fusies van schoolbesturen hebben dus een rechtstreekse invloed op het contractueel personeel.
De rechten en plichten die volgen uit de fusie van ondernemingen werden vastgelegd in een Europese richtlijn, die werd omgezet naar nationale regelgeving via cao 32bis van de Nationale Arbeidsraad van 7 juni 1985.
Binnen de cao zijn twee elementen van belang:
De overname van personeel is voor een deel fictief. Een wijziging van een schoolbestuur zal geen groot effect hebben op de tewerkstelling van het personeel binnen de verschillende scholen.
De werknemers van het schoolbestuur hebben het recht om geïnformeerd te worden over de fusie. Cao nr. 32bis houdt geen rekening met het bestaan van een LOC als een overlegorgaan. Afhankelijk van de organisatie van het sociaal overleg binnen het schoolbestuur zal de informatieprocedure er anders uitzien.
Indien er een ondernemingsraad bestaat, moet de werkgever deze op de hoogte brengen. Als er een ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat in de school, volstaat het strikt juridisch om enkel deze in te lichten over de fusie. Vaak zijn de contractuele personeelsleden niet vertegenwoordigd in de overlegorganen, daarom raden we aan om ook deze personeelsleden in te lichten via een kennisgeving.
Als er geen ondernemingsraad bestaat, wordt deze verantwoordelijkheid overgedragen aan de vakbondsafvaardiging (“syndicale delegatie”).
Indien geen van beide organen bestaan, zal de werkgever de individuele werknemers moeten inlichten. In dit laatste geval bepaalt cao nr. 32bis welke informatie:
In essentie heeft cao nr. 32bis als doel dat de werknemers in alle gevallen van wijziging van werkgever als gevolg van een overgang van een werkgever alle rechten behouden. Het nieuwe schoolbestuur zal dus alle rechten en plichten die bestaan tegenover de werknemer op het moment van de overgang moeten overnemen.
De arbeidsovereenkomst blijft na de overname dus ongewijzigd (bv. plaats van tewerkstelling, loon, anciënniteit, …). Enkel de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten gaan over op de verkrijger.
De originele arbeidsovereenkomst die men heeft afgesloten bij het oude schoolbestuur is nog steeds van toepassing bij het nieuwe schoolbestuur. Alle modaliteiten van de arbeidsovereenkomst blijven dus bestaan. Zo kunnen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bij de overdracht niet vervangen worden door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd.
Na de overname wordt het wel mogelijk om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren (bv. indien een werknemer die bij het vorige schoolbestuur deeltijds werkte voltijds wil gaan werken bij het nieuwe schoolbestuur bestaat er geen verworven recht op een loon dat proportioneel is aan dat voor de deeltijdse tewerkstelling). Het is ook logisch dat een werknemer van wie de overeenkomst opgezegd werd door het oude schoolbestuur, deze opzeggingstermijn mag afmaken bij het nieuwe schoolbestuur.
Het behoud van de rechten van werknemers houdt ook het behoud van rechten die verbonden zijn aan ontslag of vervroegd pensioen in overleg met de werkgever in. Een uitzondering hierop is brugpensioen (SWT). Aangezien SWT (Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag) een werkloosheidsstelsel is, heeft de werknemer geen arbeidsovereenkomst meer met de werkgever. De verplichting voor de werkgever om een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering te betalen gaat niet automatisch over op het overnemende bestuur.
Voor de arbeiders is in het vrij onderwijs is dit sowieso geen groot probleem, aangezien deze aanvullende vergoeding volledig kan worden teruggevorderd bij het Vlaams Sociaal en Waarborgfonds.
De anciënniteit van de werknemer telt gewoon verder. De dienstjaren bij het oude schoolbestuur en het nieuwe schoolbestuur worden samengeteld.
Het nieuwe schoolbestuur is verplicht om de werknemers die actief zijn in het oude schoolbestuur ten tijde van de overname over te nemen.
De overgang van het ene schoolbestuur naar het andere is geen reden tot ontslag. Zowel het oude schoolbestuur moet korte tijd voor de overgang opletten met een ontslag, evenals het nieuwe schoolbestuur na de overgang.
De cao voorziet wel dat ontslag mogelijk is om volgende redenen:
De werknemer kan zich van zijn kant niet verzetten tegen de verandering van werkgever. Dit wil zeggen dat hij/zij zich ook niet kan verzetten tegen de overgang van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan zich enkel verzetten tegen de overname van de arbeidsovereenkomst indien deze zodanig gewijzigd wordt dat de wijziging nadelen inhoudt voor de werknemer. Indien de arbeidsovereenkomst zware veranderingen heeft ondergaan gaat men ervan uit dat de arbeidsovereenkomst gewijzigd is door de werkgever.
In principe zal de wijziging van schoolbestuur geen essentiële wijziging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengen. In de meeste gevallen zal de school blijven bestaan binnen het grotere schoolbestuur.
Cao nr. 32bis voorziet geen sanctie indien men zich niet houdt aan het verbod tot ontslag. In de rechtspraak wordt echter wel een schadevergoeding wegens rechtsmisbruik toegekend aan de werknemer.
Deze cao regelt niet de rechten van de werknemers die voortspruiten uit stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen.
Hoewel het moment van overname geen einde maakt aan de overeenkomst, moeten toch een aantal praktische schikkingen getroffen worden. Het oude en het nieuwe schoolbestuur hebben immers niet noodzakelijkerwijs hetzelfde sociaal secretariaat. Om het sociaal secretariaat van het nieuwe bestuur de mogelijkheid te geven om de lonen van de overgenomen personeelsleden correct te berekenen, contacteer je hen best tijdig.
Ook de RSZ moet op de hoogte gebracht worden dat de werkgever gewijzigd is. Om dat te regelen, neem je best tijdig contact op met jouw sociaal secretariaat.
