Naar aanleiding van 'De Stemming' flakkert het debat over de zin en onzin van de vaste benoeming opnieuw op. De vraag hoe we onze leraren een meer aantrekkelijke loopbaan kunnen geven verdient een beter antwoord, met erkenning voor het onbenutte potentieel vanuit onze schoolbesturen.
Directeur-generaal Bruno Vanobbergen schreef er een opiniestuk over, en gaf vanochtend meer duiding bij Radio 1.
De jaarlijkse De Stemming geeft opnieuw interessante inzichten over hoe de Vlaming naar de samenleving kijkt. Voor het eerst wordt er bijzondere aandacht geschonken aan het onderwijs en dan lezen wij natuurlijk aandachtig.
Dat de vaste benoeming er als prominent thema uitspringt, is jammer. Ons onderwijs kampt met vele uitdagingen – wie onze nieuwsbrief regelmatig leest, weet waar het over gaat. Het grootste probleem waar onze directies en schoolbesturen me op wijzen, is het tekort aan leerkrachten. En daar creëert de eeuwige ja/nee-vraag over de vaste benoeming meer problemen dan ze er oplost.
Want laat er geen twijfel over bestaan: het lerarentekort is niet weg en dat bewijzen de cijfers. Na de kerstvakantie registreerde de VDAB 3.421 openstaande leerkrachtenvacatures. Vijf jaar eerder waren er dat 2.227. Vijf jaar daarvoor 579. Schoolteams zitten op hun tandvlees en de actuele penibele situatie in het Brusselse onderwijs is slechts het topje van de ijsberg.
De ambitie is duidelijk: meer goed geschoolde leerkrachten aantrekken en ze vervolgens ook behouden. Het onderwijs schreeuwt om een modern personeelsbeleid. Er zijn in 2025 inhoudelijke bedenkingen te maken bij het principe van de vaste benoeming, maar het is niet de vaste benoeming op zichzelf die zo’n waarderend personeelsbeleid onmogelijk maakt.
Kunt u zich voorstellen dat u uw hele leven dezelfde job doet bij dezelfde werkgever? Dat is hoe de vaste benoeming vandaag werkt. Niet het meest motiverende toekomstbeeld voor wie graag voor de klas wil staan. Toch lijkt dat de enige manier om een voltijdse en vaste tewerkstelling te vinden. Leraren zijn vastgeniet aan hun school en hun opdracht, jonge leerkrachten verzamelen de restjes om toch voltijds te kunnen werken in afwachting van hun eigen benoeming. De weinige gevallen waarbij een vastbenoemde leerkracht vandaag toch een opdracht in een andere school kan opnemen, zijn het resultaat van een hindernisloop door administratie en regelgeving en veel goodwill bij de onderliggende scholen binnen de scholengemeenschap. Daar ligt het kalf gebonden.
Wie de vaste benoeming wil behouden, moet ze veranderen. In plaats van een leerkracht op schoolniveau te benoemen, doen we dat beter op niveau van een schoolbestuur. Die hebben doorgaans meerdere scholen onder zich, waardoor de arbeidsmobiliteit van onze leerkrachten verhoogt. Uitgekeken op een functie? Geen match met de schoolcultuur? Nood aan een nieuwe uitdaging? Het schoolbestuur kan de leerkracht helpen een nieuwe plek te vinden zonder opgebouwde rechten te verliezen. De vaste benoeming kan dan net een vangnet zijn: de garantie op werkzekerheid moedigt aan tot het opsnuiven van andere lucht. Door de nadelen van de vaste benoeming om te buigen in voordelen, zit een leerkracht niet langer in een gouden kooi maar in een werkplek die meegroeit.
De eindverantwoordelijkheid van een sterk schoolbestuur gaat verder dan het benoemen van leerkrachten. Hoewel de regelgeving efficiënte samenwerking tussen scholen eerder ontmoedigt dan stimuleert, zien we dankzij ondernemende onderwijsmensen mooie voorbeelden in ons onderwijslandschap opduiken. Schoolbesturen die hun scholen een visie op personeelsbeleid als een gemeenschappelijk kader aanreiken, maken het verschil. Scholen kleuren het concrete beleid binnen de lijntjes zelf in. Denk bijvoorbeeld aan een verlofbeleid of een opvangbeleid voor nieuwe collega’s. Personeelsleden weten hoe er met hen wordt omgegaan, wat er van hen verwacht wordt en wat zij van de school mogen verwachten. Het “bovenschools” niveau speelt ook een cruciale rol in een strategische personeels- en aanbodplanning: de juiste collega op de juiste plaats, betekent ook leerkrachten voorzien waar leerlingen voor een bepaalde studierichting efficiënt samengebracht kunnen worden.
Professionaliseringsinitiatieven uitrollen, de vlakke loopbaan doorbreken, leiderschapspotentieel opsporen en ontwikkelen (niet te onderschatten nu we ook officieel met een directeurstekort kampen)… gebeurt best bovenschools. Efficiënte samenwerking tussen scholen houdt in dat schoolbesturen en directies meer autonomie krijgen voor hun personeelsbeleid. Ook de directeur als dagelijkse leidinggevende heeft baat bij een sterk schoolbestuur. We zien dat sterke schoolbesturen een partner zijn wanneer zij hun taak als evaluator en klankbord van de directeur ten volle kunnen opnemen. Aanvangsbegeleiding voor directies, functioneringstrajecten, professionaliseringstrajecten… komen nog te vaak pas ter sprake wanneer het slecht gaat.
In het regeerakkoord erkent de Vlaamse regering bovenstaande problematiek. Na het inspirerende werk van de Commissie van Wijzen onder leiding van Dirk Van Damme engageert de regering zich tot een modern personeelsbeleid, met aandacht voor alle fases in de lerarenloopbaan en het voornemen om leerkrachten flexibiliteit te gunnen.
Het debat over de werkomstandigheden van onze leerkrachten ligt gevoelig. De regelgeving is bijzonder complex. Laten we proberen om niet te kijken naar symbolen, maar naar de concrete werkbaarheid in de praktijk en de gevolgen voor meer dan 200.000 Vlamingen in ons onderwijs. Dat komt besturen, directies én leerkrachten ten goede.
