Om welke redenen kun je een ontslag uitspreken? Welke opzegtermijn moet je respecteren? Wat zijn de gevolgen voor het personeelslid? Welke bescherming genieten vakbondsafgevaardigden, preventieadviseurs en leraars/leermeesters godsdienst? Wat als je personeelslid naar de arbeidsrechtbank stapt?
Deze pagina gaat enkel over ontslag. Dit is een beslissing van de inrichtende macht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Je maakt voor een aanstelling een schriftelijke arbeidsovereenkomst op met het personeelslid. Wanneer je echter geen schriftelijke overeenkomst opmaakt en enkel mondeling een overeenkomst hebt met het personeelslid, heeft deze overeenkomst ook juridische waarde en zal er een ontslag nodig zijn om deze te beëindigen.
Een personeelslid met een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD) of een tijdelijk personeelslid in een selectie of bevorderingsambt kan een ontslag krijgen op basis van een fout die zo ernstig is dat iedere verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is.
Deze ontslagmogelijkheid bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD).
Aangezien de fout zo ernstig is dat de samenwerking onmiddellijk moet stoppen, moet het ontslag snel gebeuren. De termijnen liggen vast in de zogenaamde dubbele driedagenregel.
Het ontslag zelf moet gebeuren binnen drie werkdagen (zaterdag telt ook als werkdag) nadat de feiten bekend zijn aan de persoon of het orgaan dat bevoegd is om over te gaan tot ontslag. Dit hangt af van de lokale situatie. Als de directeur het mandaat heeft gekregen om te ontslaan, loopt de termijn vanaf het moment dat hij op de hoogte is. Wanneer niets bepaald is, zal de ontslagmacht bij de inrichtende macht, meestal het bestuursorgaan, liggen. Let wel op, vanaf dat één persoon in de inrichtende macht op de hoogte is, wordt de hele inrichtende macht geacht op de hoogte te zijn.
De driedagentermijn begint pas te lopen nadat de feiten met voldoende zekerheid bekend zijn. Als aanvullend onderzoek of eventueel het horen van het personeelslid nodig is, zal de termijn pas daarna beginnen lopen.
Het ontslag zelf is vormvrij. Dat betekent dat het in principe ook mondeling gegeven kan worden. Om bewijsredenen raden we echter aan om dit ontslag altijd te bevestigen via een aangetekend schrijven.
Binnen de drie werkdagen na het ontslag moet het personeelslid op de hoogte gebracht worden van de dringende redenen die aan de oorsprong liggen van zijn ontslag. Ook hier telt zaterdag mee als werkdag.
In tegenstelling tot het ontslag zijn er wel vormvereisten voor de mededeling van de dringende redenen. Dit moet op straffe van nietigheid gebeuren via een aangetekend schrijven. Dit schrijven moet ook de beroepsmogelijkheden bevatten.
Je kunt alleen een ontslag om dringende redenen uitspreken voor zware deontologische fouten. Fouten die volgen uit een disfunctioneren kun je niet inroepen voor een dringende reden. Kijk ook even je arbeidsreglement na. Soms worden ernstige gronden voor een ontslag hierin verder omschreven.
Een paar voorbeelden van dringende redenen zijn:
Het ontslag om dringende redenen gaat niet onmiddellijk in. Pas wanneer de beroepstermijn verlopen is of wanneer de kamer van beroep het ontslag bevestigd heeft, is het ontslag definitief.
Naargelang de aard van de redenen waarom een ontslag gegeven wordt, kan de inrichtende macht beslissen dat dit ontslag betrekking heeft op één, meerdere of al haar instellingen of centra.
In afwachting van het definitief ontslag, moet de inrichtende macht het personeelslid preventief schorsen. Als het personeelslid beroep aantekent, blijft de preventieve schorsing lopen tot de beroepsprocedure afgerond is.
Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de kamer van beroep. Dit moet gebeuren binnen de vijf kalenderdagen nadat de post de schriftelijke mededeling een eerste keer heeft aangeboden.
Het beroep moet steeds gemotiveerd zijn. Als het personeelslid zijn beroep niet motiveert, is het niet ontvankelijk. Dit betekent dat het beroep niet inhoudelijk wordt behandeld en dat het ontslag om dringende redenen is bevestigd (GVO 2021-07).
Een personeelslid met aanstelling in een wervingsambt tijdelijke van bepaalde duur (TABD) kan een ontslag krijgen op basis van tekortkoming aan de plichten.
Deze ontslagmogelijk bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). Deze ontslaggrond is ook niet mogelijk voor personeelsleden aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt.
Het ontslag kan plaatsvinden op elk ogenblik na het vaststellen van de tekortkoming(en) aan de plichten.
Je maakt een ontslagbrief op waarin je het ontslag schriftelijk motiveert. Je motivatie moet aantonen dat het niet gaat om een willekeurig ontslag. Je motiveert dus best aan de hand van concrete feiten, gesitueerd in tijd en ruimte.
De ontslagbrief moet het begin en de duur van de opzegtermijn vermelden. Het einde kun je niet vermelden omdat die nooit op voorhand exact te bepalen valt door mogelijke opschorting ervan.
Je deelt het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot mee.
Je deelt het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot mee. Het ontslag heeft uitwerking de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief of onmiddellijk bij een gerechtsdeurwaardersexploot.
Bij een ontslag omwille van tekortkoming aan de plichten ligt de focus op deontologische tekortkomingen. Dit wil zeggen dat het personeelslid feiten heeft gepleegd die ingaan tegen de plichten die zijn opgesomd in de artikelen 9 tot en met 15 van het Decreet rechtspositie:
Ook gedrag dat ingaat tegen het Algemeen Reglement kan leiden tot een ontslag wegens tekortkoming aan de plichten.
Feiten uit het privéleven die geen effect hebben op het schoolleven, kunnen niet worden ingeroepen als motivatie van het ontslag.
Voor deze ontslaggrond geldt een opzegtermijn van 30 kalenderdagen. Alle dagen van maandag tot zondag worden dus meegeteld voor het berekenen van deze termijn.
De termijn wordt opgeschort tijdens bepaalde periodes van verlof en arbeidsonderbreking:
Je kunt ervoor kiezen om de opzegtermijn pas later te laten starten. Vroeger is niet mogelijk, ook niet met akkoord van het personeelslid.
Je ziet niet alle documenten
Een personeelslid met aanstelling tijdelijke van bepaalde duur (TABD) of een tijdelijk personeelslid in een selectie of bevorderingsambt kan een ontslag krijgen op basis van één definitieve evaluatie onvoldoende.
Deze ontslagmogelijk bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD).
Je kunt het ontslag pas uitspreken nadat de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief is. Dit is:
1. Na het verstrijken van de beroepstermijn als het personeelslid geen beroep aantekent.
2. Na de uitspraak van het College van Beroep die de evaluatie niet vernietigt als het personeelslid wel beroep aantekent.
Opgelet, wanneer het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigt, kan het personeelslid niet ontslagen worden.
Opgelet, wanneer het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigt, kan het personeelslid niet ontslagen worden.
Je maakt een ontslagbrief op waarin je het ontslag schriftelijk motiveert:
Je deelt het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot mee.
Om tot het ontslag te kunnen overgaan moet er een definitieve evaluatie onvoldoende worden uitgesproken. Hiervoor moet je een traject van functioneren en evalueren bewandelen met het personeelslid.
Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of dat centrum waarop de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking heeft.
Het personeelslid kan beroep aantekenen bij het college van beroep. Dit moet gebeuren binnen de twintig kalenderdagen nadat de post de schriftelijke mededeling een eerste keer heeft aangeboden.
Je ziet niet alle documenten
Personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) kunnen worden ontslagen in het kader van een tuchtprocedure waarbij het ontslag of afzetting als tuchtsanctie wordt opgelegd.
Deze ontslagmogelijk bestaat dus niet voor personeelsleden met een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD).
Je kunt het ontslag pas uitspreken nadat de tuchtsanctie definitief is. Dit is:
Opgelet, wanneer de Kamer van Beroep het ontslag vernietigt, kan het personeelslid niet ontslagen worden.
Opgelet, wanneer de Kamer van Beroep het ontslag vernietigt, kan het personeelslid niet ontslagen worden.
Je deelt het ontslag via aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot mee. Je maakt een ontslagbrief op waarin je het ontslag schriftelijk motiveert.
Je moet in de ontslagbrief verwijzen naar de tuchtrechtelijke beslissing waarin de motivering voor het ontslag uitgebreid moet opgenomen zijn en de ontslagbrief moet vermelden dat het ontslag uitgesproken is met toepassing van artikel 62, eerste lid, 3° van het Decreet Rechtspositie.
Om tot het ontslag te kunnen overgaan moet er een tuchtprocedure hebben plaatsgevonden waarbij als tuchtsanctie afzetting of ontslag werd uitgesproken.
Het ontslag heeft uitwerking de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief of onmiddellijk bij een gerechtsdeurwaardersexploot.
Naargelang de aard van de redenen waarom een ontslag gegeven wordt, kan de inrichtende macht beslissen dat dit ontslag betrekking heeft op één, meerdere of al haar instellingen of centra.
Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de Kamer van Beroep. Dit moet gebeuren binnen de twintig kalenderdagen nadat de post de schriftelijke mededeling een eerste keer heeft aangeboden.
Je ziet niet alle documenten
(Vrijwillig) ontslag van tijdelijke personeelsleden in een selectie- of bevorderingsambt
Wat is het (vrijwillig) ontslag van tijdelijke personeelsleden in een selectie - of bevorderingsambt?
Een personeelslid tijdelijk aangesteld in een selectie of bevorderingsambt kan een ontslag krijgen of nemen:
Deze ontslagmogelijk bestaat dus niet voor personeelsleden met een vaste benoeming of een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) of bepaalde duur (TABD).
Indien het ontslag plaatsvindt tijdens de eerste 6 maanden of op het einde van schooljaar zijn er geen vormvereisten voor deze ontslaggrond. Wij raden evenwel aan om een ontslagbrief op te maken waarin je het ontslag schriftelijk motiveert.
Indien het personeelslid en de inrichtende macht een andere datum moet dit in schriftelijk akkoord.
Heeft het personeelslid een onderliggende vaste benoeming van waaruit het een verlofstelsel heeft opgenomen dan kan het personeelslid terugvallen op de onderliggende vaste benoeming.
Heeft het personeelslid ontslag genomen uit zijn/haar onderliggende vaste benoeming dan kan het personeelslid hier niet meer naar terugkeren.
Er geldt een opzegtermijn van 15 kalenderdagen.
Op het einde van het schooljaar (of op een andere datum in onderling akkoord)
Indien het ontslag plaatsvindt op het einde van het schooljaar geldt er geen opzegtermijn.
Indien het ontslag ingaat op een andere datum geldt de opzegtermijn die werd overeengekomen in schriftelijk akkoord.
Elk personeelslid kan worden ontslagen als het:
Wij raden aan om eerst via e-mail én aangetekende brief het personeelslid aan te manen om de dienst te hervatten én zijn afwezigheid alsnog te wettigen op datum X en dat als het personeelslid dit tegen dan niet doet, de inrichtende macht kan/zal overgaan tot ontslag.
Als het personeelslid vervolgens niet opdaagt en zijn afwezigheid op voormeld tijdstip niet wettigt, zal de inrichtende macht het personeelslid kunnen ontslaan zonder opzegging. Je maakt daarvoor op datum X een ontslagbrief op basis van meer dan 10 kalenderdagen ongewettigde afwezigheid die uitwerking heeft op de derde werkdag na verzenden.
Je ziet niet alle documenten
Ontslag/definitieve ambtsneerlegging op verzoek van de bevoegde instantie van de eredienst voor een leerkracht levensbeschouwelijk onderricht.
De inrichtende macht moet toestemming vragen aan de bevoegde instantie voordat ze kan overgaan tot ontslag van de godsdienstleraar of de leermeester godsdienst. De bevoegde instantie kan echter ook zelf initiatief tot ontslag nemen. De bevoegde instantie kan op elk ogenblik het mandaat van de godsdienstleraar intrekken. Aangezien het mandaat een noodzakelijke voorwaarde is om het ambt van godsdienstleraar/leermeester godsdienst te kunnen uitoefenen, kan het personeelslid na de intrekking niet meer in het ambt van godsdienstleraar aangesteld blijven.
Ontslag/definitieve ambtsneerlegging door vroegtijdig pensioen wegens gezondheidsredenen.
Als het personeelslid ter beschikking gesteld is wegens ziekte, kan het Vlaams ministerie van Onderwijs en Vorming aan de cel Pensioenen van Medex vragen te onderzoeken of het personeelslid nog geschikt is om zijn ambt uit te oefenen.
Medex kan beslissen om het personeelslid definitief voortijdig te pensioneren wegens ziekte.
Personeelsleden die de leeftijdgrens van 65 jaar bereiken, eindigt de aanstelling van rechtswege.
Het personeelslid en de inrichtende macht kunnen overeenkomen om de aanstelling te verlengen. Voor deze verlening gelden volgende voorwaarden:
De berekening van de opzegtermijn van vast benoemde personeelsleden gebeurt aan de hand van artikel 30 van het Koninklijk besluit houdende de werkloosheidsreglementering. De dienstanciënniteit die een personeelslid tijdens de opzegtermijn verwerft, komt niet in aanmerking voor het verwerven van het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur.
Wanneer het personeelslid reeds eerder bij tuchtmaatregel was teruggezet tot de tijdelijke aanstelling, wordt, zo nodig, de duur van de opzegtermijn verlengd afhankelijk van het aantal arbeidsdagen die nodig zijn om aanspraak te hebben op de uitkeringen van de werkloosheids- en de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering. Tijdens deze opzegtermijn zal de aanstelling niet van rechtswege eindigen op het einde van het schooljaar of door toewijzing van de aanstelling aan een ander personeelslid. Tijdens deze opzegtermijn geniet het personeelslid het brutosalaris van het ambt waarin het, voor zijn terugzetting, vast benoemd was. Het personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van deze opzegtermijn.
Voor de berekening van de arbeidsdagen wordt het principe van de 6 dagen werkweek gehanteerd. Het maximaal aantal arbeidsdagen bedraagt 78 dagen per kwartaal voor een voltijdse tewerkstelling. Moest het personeelslid ziek worden, worden alle dagen waarvoor RSZ betaald wordt gelijkgesteld aan arbeidsdagen. Indien de ziektedagen van het personeelslid op zijn en hij nog geen recht heeft op een uitkering van de mutualiteit zal de periode van de opzegtermijn verlengd moeten worden. Op de ontslagbrief zet je daarom dus niet de einddatum, maar het aantal dagen dat de opzegtermijn bedraagt.
Het personeelslid wordt gedurende deze opzegtermijn beschouwd als een tijdelijk personeelslid. Je kunt bepalen dat het personeelslid tijdens de opzeggingstermijn niet meer op school aanwezig moet zijn. Tijdens deze opzegtermijn moet het ontslagen personeelslid wel nog een vervangopdracht krijgen die gelijkwaardig is aan zijn vorige opdracht (bv. administratieve taken). Deze vervangopdracht wordt bij voorkeur afgesproken met het personeelslid, maar wanneer deze dit weigert dan legt de inrichtende macht de opdracht op. Als je geen vervangopdracht zou opleggen, dan zal er geen subsidieerbare vervanger aangesteld kunnen worden. In die zin ben je dus nog verplicht om het personeelslid een vervangopdracht te geven. In de praktijk blijft het personeelslid meestal thuis en voert het daar zijn vervangopdracht uit. De praktijk leert ons wel dat het departement onderwijs weinig controle doet naar de inhoud van de vervangopdracht.
Het personeelslid kan worden vervangen door een gesubsidieerde vervanger naar rato van de grootte van zijn oorspronkelijke opdracht.
De opzegtermijn kan worden ingekort in een schriftelijke overeenkomst tussen het personeelslid en de inrichtende macht. De termijn kan zelfs tot 0 dagen worden herleid, zodat het ontslag onmiddellijk ingaat.
Voor de concrete gevolgen op de werkloosheidsuitkering raden we aan om contact op te nemen met het lokaal kantoor van de RVA.
Een personeelslid dat wordt ontslagen om dringende redenen of ontslagen of afgezet is wegens tucht kan de diensten die het vóór het ontslag of de afzetting presteerde in alle instellingen van de scholengemeenschap in het ambt waarin het werd ontslagen of afgezet, niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit voor het recht op TADD.
Als een personeelslid na een ontslag om dringende redenen of ontslag of afzetting door tuchtmaatregel opnieuw wordt aangesteld in een instelling van de scholengemeenschap, kan hij slechts een beroep doen op het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur als hij opnieuw de anciënniteit opbouwt. Hij kan daarbij ook geen beroep doen op diensten die hij voor het ontslag of de afzetting presteerde in andere instellingen van de scholengemeenschap.
Als een personeelslid na een ontslag om dringende redenen of ontslag of afzetting door tuchtmaatregel opnieuw wordt aangesteld in een instelling van de scholengemeenschap, kan hij slechts een beroep doen op het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur als hij opnieuw de anciënniteit opbouwt. Hij kan daarbij ook geen beroep doen op diensten die hij voor het ontslag of de afzetting presteerde in andere instellingen van de scholengemeenschap.
Ontslag omwille van tekortkoming aan de plichten en ontslag na evaluatie(s) onvoldoende
Een personeelslid dat wordt ontslagen omwille van tekortkoming aan de plichten of na één of twee evaluaties onvoldoende kan de diensten die het vóór het ontslag presteerde in de instelling (of de pedagogische entiteit) waar het werd ontslagen niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit voor het recht op TADD. Dit verlies is beperkt tot de diensten die gepresteerd werden in het ambt waarvoor het werd ontslagen.
Het personeelslid kan daarenboven de diensten die het gepresteerd heeft bij andere instellingen van de scholengemeenschap in het ambt waarvoor het werd ontslagen, niet aanwenden om in de instelling waar het werd ontslagen het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in te roepen.
Het personeelslid TADD verliest door het ontslag na twee evaluaties onvoldoende het recht op TADD enkel in het ambt en de instelling (of pedagogische entiteit) waar het werd ontslagen.
Als een personeelslid na een ontslag omwille van tekortkoming aan de plichten of één of twee evaluaties onvoldoende opnieuw wordt aangeworven door de inrichtende macht in de instelling (of pedagogische entiteit) én in het ambt waarin hij werd ontslagen, kan hij voor het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur opnieuw beroep doen op de diensten die hij vóór het ontslag presteerde.
Wanneer je eraan denkt om hem een evaluatie onvoldoende of een tuchstanctie te geven, moet je de speciale procedure van artikel 19 van het ‘Statuut’ volgen. In dit geval moet je met een aangetekend schrijven zijn vakorganisatie van je intentie op de hoogte brengen.
Uit deze brief moet duidelijk blijken dat de evaluatie of de tuchtsanctie los staat van de uitoefening van het vakbondsmandaat van het personeelslid.
Als de vakorganisatie het oneens is met je intentie, kan ze een beroep doen op een paritair samengestelde ad-hocbemiddelingscommissie waarvan de samenstelling geregeld is in artikel 19, § 2 van het ‘Statuut’.
Als de betrokken vakorganisatie de tussenkomst wil van een ad-hocbemiddelingscommissie, dan moet ze de inrichtende macht hiervan binnen een termijn van vijf werkdagen verwittigen met een aangetekend schrijven. Opgelet, doordat een aangetekende brief uitwerking heeft op de derde werkdag na verzending komt dit in de praktijk neer op acht werkdagen.
De ad-hoccommissie moet binnen de vijftien kalenderdagen bijeenkomen om de zaak te bespreken en moet binnen de vijf werkdagen na die vergadering een beslissing nemen. Al die tijd kan er geen evaluatie onvoldoende of tuchtsanctie worden uitgesproken.
Als de betrokken vakorganisatie de tussenkomst wil van een ad-hocbemiddelingscommissie, dan moet ze de inrichtende macht hiervan binnen een termijn van vijf werkdagen verwittigen met een aangetekend schrijven. Opgelet, doordat een aangetekende brief uitwerking heeft op de derde werkdag na verzending komt dit in de praktijk neer op acht werkdagen.
De ad-hoccommissie moet binnen de vijftien kalenderdagen bijeenkomen om de zaak te bespreken en moet binnen de vijf werkdagen na die vergadering een beslissing nemen. Al die tijd kan er geen evaluatie onvoldoende of tuchtsanctie worden uitgesproken.
Reageert de betrokken vakorganisatie niet binnen de voorgeschreven termijn, dan mag je ervan uitgaan dat zij akkoord gaat met het voortzetten van de evaluatie- of tuchtprocedure.
De vakbondsafgevaardigde geniet ontslagbescherming krachtens de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden. Als de onderneming geen comité voor preventie en bescherming op het werk heeft en de vakbondsafvaardiging de taken uitoefent van het comité. De vakbondsafvaardiging geniet in dit geval van dezelfde bescherming als de werknemersvertegenwoordigers die zetelen in een comité voor preventie en bescherming op het werk.
Overweeg je een personeelslid te ontslaan dat onder deze bescherming valt, neem dan zo snel mogelijk contact met ons op!
De preventieadviseur is belast met een specifieke functie. Om ervoor te zorgen dat deze functie onafhankelijk kan worden uitgeoefend, bestaat er een specifieke procedure om de preventieadviseur te beschermen tegen ontslag of verwijdering uit zijn functie. De preventieadviseur kan enkel worden ontslagen of verwijderd uit zijn functie om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te oefenen en voor zover de procedures als bedoeld in de wet betreffende de bescherming van preventieadviseurs worden nageleefd (artikel 3 Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs).
Er zijn enkele gevallen waarbij deze specifieke procedure niet moet gevolgd worden:
De specifieke procedure verloopt als volgt:
Een godsdienstleraar en een leermeester godsdienst kan enkel uit zijn ambt ontheven worden op vraag van of met instemming van de bevoegde instantie van de betrokken eredienst. De inrichtende macht vraagt deze toestemming schriftelijk.
Het personeelslid kan steeds naar de arbeidsrechtbank wanneer deze van mening is dat hij schade heeft geleden. Hij kan hier om een schadevergoeding vragen.
Het personeelslid zal bij de arbeidsrechtbank de bewijslast dragen. Dit wil zeggen dat het personeelslid zal moeten aantonen dat hij schade heeft geleden, dat de inrichtende macht een fout heeft gemaakt en dat de geleden schade het gevolg is van deze fout (oorzakelijk verband).
